女性の進出はさまざまな分野で進んでいるが、企業の執行役員クラスとなると、とたんに少なくなる。「フォーチュン500」では、わずか6％足らずで、ＥＵなど他の先進国でも、似たり寄ったりの状況である。このような状況については、かつて「ガラスの天井」と表現されたが、実際には、女性への偏見の名残、女性リーダーへの反発、家庭との両立など、さまざまな要因が絡み合っており、むしろ「迷宮」と呼ぶべきである。では、女…

2004年、1000人以上の花形アナリストを調査したところ、転職後のパフォーマンスと転職先の企業価値が急落していたことから、我々は「スター・プレーヤーの中途採用は危険である」と警鐘を鳴らした。ところが、全体の18％を占める女性アナリストたちは転職後も、その地位とパフォーマンスを維持していた。彼女たちは社外での人脈づくりに腐心する一方、キャリアが正当に評価される職場を選択するなど、自身のキャリアを…

1 「組織の怠惰」が女性活用を阻んでいる一橋大学大学院国際企業戦略研究科教授　石倉洋子2 「大義」と「共感」がリーダーシップの軸衆議院議員　小池百合3 女性研究者のキャリア･デザインリコーソフトウエア会長　國井秀子4 インド市場でのビジネスに男女の隔たりはない日産自動車インド事業室長　本広好枝5 多様性は、経営価値向上の源イー・ウーマン代表取締役社長　佐々木かをり6 女性が組織のリーダーとなるた…

平均寿命が延びるにしたがって、中年期における転身は、多くのビジネスマンにとって必要不可欠な要素となっていくだろう。一般的には20代になって働き始めると考えると、平均的なベビーブーマーの場合、これから先の活動期間はこれまでの職業人生と同程度に長いためだ。「中年期の危機」という言葉が注目されて久しいが、重要なのは、それまでの経験によって培われた能力によって幅広い可能性が開けていることを前向きにとらえ…

中年期とは、だれもが遅かれ早かれ経験する、ごく当たり前の、しかし危機的な時期である。人は中年期になると、突然、人生に残された時間に気づき、焦燥と諦観にさいなまれる一時期を経験する。中年期にある組織の幹部社員が経験する変化は、健康面だけでなく、仕事の仕方、物の見方、家族関係、目標に及ぶ。それはショックに適応するための時間であり、この時、適応できず、成熟できなければ、組織にとって迷惑な病変のような存…

濃淡の差こそあれ、社内で居づらい思いをしている熟年社員は少なくない。また、働く意欲と能力は十分にもかかわらず、年齢がじゃまをして、再就職できない熟年労働者も多い。先進国の就労人口は高齢化しているにもかかわらず、企業は相も変わらず、若手社員重視の施策を続けている。いまこそ「退職」の概念を見直す時である。熟年労働者は、新たな企業の原動力となる可能性を秘めている。そして彼らを突き動かすのは、技術と経験…

実は、人材育成手法のほとんどが、半世紀前に開発されたもので、いずれも、確実性の高い環境に適した組織人を育成する手法である。しかし、いまや不確実性は高く、製品も人材も需要予測できない。しかも、幹部社員の離職率が10％に達するという状況に合っているとは言いがたい。また、人材育成投資の効果を問う声はますます強まっている。社内で人材を育成していては時間がかかりすぎるし、リスクも高すぎる。中途採用はコスト…

売上げ、企業規模共に拡大した立石電機は、一真が「大企業病」と名づけた状態に陥る。そこで、経営と執行の分離、そして分権化という組織改革を断行する。