まず、スキル・経験の標準化と可視化である。「そもそも、日本企業が持つ人事情報は、異動履歴や職位・職務の変遷などに限られており、人材ごとの能力やスキル、経験に関するデータが極端に不足しています。その人が具体的にどのような業務をやってきて、何を学習し、どういったスキルプロファイルを持っているのかをデータ化しないと、最適なマッチングも必要なスキルのレコメンドもできません」

　次に、企業が経営戦略・事業戦略を明確化することだ。「どういう戦略の下でどういう事業モデルを展開するのかが明確でないと、長期的にどのような人材が必要なのかもわかりません」

　さらに、自由に外部システムとAPI連係できる環境を業界が提供することも重要だ。「そうしないと今後発展が期待されるHRテックの恩恵を十分に受けられないかもしれません。米国ではさまざまなツールを組み合わせて自由に使えるような環境がもうすでに整備されていますが、日本では自社で使っている人事システムの外部パートナー企業としかつなげない場合が多く、制約があります」

早稲田大学
政治経済学術院 政治経済学部 教授
大湾秀雄氏
Hideo Owan

東京大学卒業後、野村総合研究所勤務を経て留学。米コロンビア大学経済学修士、スタンフォード大学経営大学院博士。米ワシントン大学オーリン経営大学院助教授、青山学院大学国際マネジメント研究科教授、東京大学社会科学研究所教授を経て、2018年から現職。専門は人事経済学、組織経済学、労働経済学、およびイノベーションの経済学。最適な人事制度や職場組織の設計、その生産性やイノベーションへの影響等に関する理論および実証研究を行う。人事の経営課題解決のためのピープルアナリティクスの普及活動に従事する。

HRテックを活用するためにまず日本企業がすべきこと

　今後、日本企業の人事は、タレントインテリジェンスのようなHRテックを活用して、どのような方向を目指せばよいのか。大湾氏は3つのポイントを提示する。

　第1に、社内の職務やスキルを標準化してデータベースで可視化し、情報の解像度を上げること。「中途採用が増えてきているので、前職での経験もデータベースに加える必要があります」

　第2に、キャリア自律性を高める取り組みに注力すること。「キャリア志望シートや社内の学習管理システムの履修情報を参照して人材配置を決めていくことで、社員のキャリア自律性や学ぶ意欲を高めていくことが重要になります」

　第3に、AIを使ったキャリア相談ツールを活用すること。「ある調査によると、キャリアゴールやキャリアプランを持っている人は、日本では1割しかいません。これを上げていくためには、キャリア支援の強化が必要です。しかし、会社が目指す方向性に照らして、こういったスキルを身につければこういった可能性が出てきますよ、あなたがいま持っているスキルと照らし合わせると、こちらの方向に行ったほうがいいのではないですか、といったアドバイスを社員一人ひとりに提供するのは、人力では不可能です」

　タレントインテリジェンスは、変化の激しい時代における人材戦略の新たな可能性を示している。ただしその効果的な活用には、スキル標準化やキャリア自律性の確立など、基盤となる仕組みの整備が不可欠だ。日本企業にとって、まずはこれらの土台づくりから始めることが、真のタレントインテリジェンス活用への第一歩となるだろう。