リーダーシップを発揮することについて、そもそも理想的なやり方などというものが、ありうるのだろうか。この問題について、いろいろな社会が解答を試みているが、それぞれの答え方には、権力（パワー）の目的、配分、行使についての苦心の末の考察が示されている。

　企業社会の場合、リーダーシップについては、マネジャーという新しい品種を進化させることで答えようとしている。と同時に個人的リーダーシップでなくて集団的リーダーシップを取り上げ、個人崇拝よりも集団崇拝ともいうべき権力の倫理（power ethic）をつくり上げている。このようなリーダーシップは、一方において適性能力や統制力、競争力を生み出す集団間の権力関係のバランスなどを確保するが、他方においては不幸にも、企業の命運を左右する想像力、創造力ないしは倫理的行動（ethical behavior）を必ずしも確保しない。

　もともとリーダーシップを発揮するには、他の人びとの考え方や行動に影響を及ぼすための権力の行使が必要である。ところが、えてして、個人の手中におさめられた権力は、その人の心に危険をもたらす。第1に権力を握っていることと、業績を高める能力のあることとは全然別なことであるにもかかわらず、これを同一視してしまう危険、第2に、自分以外の人が合法的に権力を身につけようとするのをしりぞける危険、そして第3に、権力に執着して自制心を失う危険である。ある意味で、集団的なリーダーシップや経営倫理（managerial ethic）を育て上げる必要があるのは、このような危険を避けるためだともいえる。だが、その結果、大組織の風土を固有の保守主義が支配する。ジョン D. ロックフェラー3世は、著書『第二次アメリカ革命』の中で、組織の保守性について次のように述べている。

「組織はそれ自身の固有の論理を持ち、伝統と慣習が強大な力を持ったシステムである。何かを行なう場合、以前に試みたことがあり、すでに証明されている確実な方法を好み、危険を冒すことを好まず、新しいことを拒む気風に満ちている（1）」

　このような保守主義と慣習尊重の組織の中では、個人的リーダーではなくマネジャーを育成することによって、組織での権力の継承が行なわれることになる。こういった経営倫理が企業に官僚主義をはびこらせているのだが、皮肉なことに、企業こそ政府や教育界を官僚主義の支配から守っている最後の砦なのである。

管理者とリーダーの性格

　経営風土は、合理性と統制を尊ぶ。たとえ目標、資源、組織構造、従業員などのいずれにエネルギーを向けようが、要するにマネジャーは問題解決者である。「解決すべき問題は何か、従業員がこの組織への貢献を続けるような成果を上げる最もよい方法は何か」とマネジャーは自問自答する。このような概念の下では、リーダーシップとは業務を指揮監督するために現実に行なう努力を指している。そして、マネジャーはこの課題を克服するために、部下にそれぞれの地位と責任に応じて働くことを要求している。現在の民主主義社会では、よく訓練されたマネジャーを育成するという問題を、実際、独特なやり方で解決しているが、同様の解決法は、政治、教育、医療その他の制度にも適用されうる。マネジャーになるためには天才的才能も英雄的資質も必要ではなく、むしろ忍耐、不屈さ、勤勉、知性、分析能力そして最も重要なものとして、寛容と善意とが必要なのである。

　しかしながら、リーダーシップとは何かについて、偉大な人物だけが権力と政治のドラマに登場する価値があるとする、もう1つの概念が、ほとんど神秘的ともいえる信念となっている。この意味では、リーダーシップとは心理劇であり、そのドラマの中では人は政治的組織を統制する以前に、孤独な人間として自分自身の統制ができなければならない。リーダーシップに対するこのような期待は、リーダーシップとは他の人々がする労働を本当に管理するものだという、世俗的、現実的ではあるが重要な概念とは、正反対のものとなっている。

　ここで、2つの疑問が心に浮かぶ。第1に、このリーダーシップに関する神秘論は、我々が子供のとき、善良で立派な両親に対して抱いていた依存心や憧憬心がそのまま、大人になっても神話として受け継がれてきたものかどうかということ。次に、リーダーを必要とする背景には、たとえいかにマネジャーが有能でも、目標を実現し労働の価値を生み出そうとしても、いろいろと制約を受けるのでリーダーシップが発揮できない、という基本的な事実があるのかどうか、という疑問である。

　目標実現のための想像力およびコミュニケーション能力に欠けるマネジャーは、狭い範囲の目標に追いまくられてしまい、集団内の葛藤を永続させるばかりであって、大きな理想や目的に集団を向かわせることなど思いもよらないであろう。

　また、たとえ問題が本当にリーダーを必要とするとしても、過去の例から判断するとリーダーの選択と育成はまったく運まかせとなっているといえる。"偉大な"リーダーの訓練法は知られていない。さらに運まかせにしていること以上に大きな問題が、有能なマネジャーの必要性と偉大なリーダーを望むことの間に存在している。