日本企業のエンゲージメントスコアは先進国で最低レベル。このような状態を放置したままで、激化するグローバル競争を勝ち抜けるとは考えにくい。変化のスピードが加速するいま、日本企業は改めて組織や人事のあり方を見直す必要があるのではないか。「人材輩出企業」といわれる米Ｐ＆ＧでＨＲ担当ヴァイスプレジデントを務めた会田秀和氏に、日本企業の人事部門が抱える課題、目指すべき方向を聞いた。
日本企業の人事部門が抱える3つの課題
会田秀和
元プロクター・アンド・ギャンブル（Ｐ＆Ｇ）米国本社ＨＲ担当ヴァイスプレジデント。Ｐ＆Ｇでの経験をもとに人事改革、組織デザインのプロフェッショナルとして、戦略的人事、組織デザイン、企業風土変革、リーダーシップ開発などのコンサルティングを提供している。
円安基調を背景に業績を拡大している日本企業は少なくない。しかし、中長期的な視点で見るとどうだろう。ますます激化する世界規模の競争に対して、日本企業は十分な準備ができているだろうか。
「確かに、一見すると好調な企業は増えています。しかし、本質的な競争力強化に手をつけていない日本企業、求められている変革を先送りしている日本企業が目立ちます」と会田氏は語る。
とりわけ人事分野の変革は、多くの日本企業が長年避けてきたテーマである。ビジネス環境とのギャップが広がっており、さらなる成長を目指す企業にとって切実な課題となっている。会田氏は次のように指摘する。
「例えば、従業員の会社に対するエンゲージメントです。従業員は自社に誇りを持ち、いきいきと働いているでしょうか。先進国企業のエンゲージメントスコアについてはいくつかの調査がありますが、いずれを見ても日本企業は最低レベルです。このような状態で、イノベーションが促進されるでしょうか」
ホワイトカラーの生産性の低さも長年の課題だが、抜本的な解決策に取り組む企業は少ない。非効率な仕事のスタイルを維持したままで、イノベーションも期待薄となれば、日本企業の将来は危うい。こうした状況を変革するために、人事部門が果たすべき役割は極めて大きい。人事部門が一歩踏み出す上での課題は3つあると会田氏はいう。
「戦略性と専門性、リーダーシップです。まず、事業戦略と人事戦略がつながっていない企業が多い。これでは、経営者のやりたいことを、人事部門が十分にサポートすることができません。また、人事戦略を描くためには専門性が不可欠です。日本企業ではたらい回し的な人事異動が多く、その結果として人事の専門性があまり育っていません。そして、経営者と一緒に変革を牽引する人事部門リーダーも不足しています」
人事部門は、どのような方向性を持つべきだろうか。会田氏の考えは以下の資料でまとめられている。この資料ではさらに、戦略的人事を実行するための人材ソリューション「Workday HCM」の特徴について、Workdayディレクターの宇田川博文氏が解説している。
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グローバル化の進展やビジネス環境の変化のスピードが加速し、競争力の源泉としての「人」の重要性はかつてないほどに高まっている今、人事部門が担うべき責任は重い。
日本企業はどうすべきか。マネジメントおよび人事部門が抱える課題、目指すべき方向性について専門家に聞いた。
＜内容＞
・日本企業の人事部門が抱えている3つの課題
・ビジネスパートナー、チェンジエージェントとしての人事部門
・人事データの分散が「適材適所」の足かせに
・統合されたリアルタイムの人事データを活用する など
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