優秀な働き者は
給料や福利厚生だけで動いたりしない

　それは、まるで見えの張り合いのようだ──。優秀な人材を確保するために、他社の労働条件に合わせて、自社の給与体系や福利厚生、研修などの人事諸制度を同業他社と同等、もしくはそれ以上になるようにしている例が少なくない。

　求職者を呼び寄せるだけなら、このような戦略も有効かもしれないが、仕事熱心で、組織とミッションに忠実な人材を確保するには必ずしも得策とはいえない。業界標準に合わせたところで、求職者たちに、その企業ならではの歴史や価値観、自身の職業観について考えさせるには至らない。

　採用予定者にとって、どのような仕事なのかだけでなく、それに見合った給料や充実した福利厚生はたしかに重要である。しかし、人はそれだけで仕事を選ぶわけではない。自分と組織の嗜好や目標が一致するならば、そこにやりがいを見出す。

　ある優秀な女性が3社の内定企業について検討中で、そのうち一社があなたの会社だとしよう。彼女は、入社時にはちょっとしたオリエンテーションがあることを、各社から聞いている。

　あなたの会社では、最初の3カ月を試用期間と定めており、その間、配属が予定されている部門で働くことになっている。そして、この試用期間が終わった時点で、そこのメンバーたちがその新入従業員を正式に採用するか否かを投票で決定する。なお、管理職には採用の決定権はない。

　2番目の会社では、新入従業員は3カ月にわたって、シニア・マネジャーの厳しい監視の下、さまざまなクリエイティブなプロジェクトに矢継ぎ早に参加する。試用期間が終了したら、自分のスキルにふさわしいプロジェクトを選べることになっている。

　3番目の会社では、最初の3カ月間、新入従業員は集中的なトレーニングを受けて、その会社の仕事の流儀について学ぶ。その後、Aクラスの先輩従業員とペアを組んで、OJTを受ける。

　これらのオリエンテーションに優劣をつけられるものではなく、採用予定者は自分の価値観と嗜好に最も近いプログラムを用意している企業を選ぶことになるだろう。