部下が仕事に意味を見出せるようにするために、上司はどのようなサポートができるだろうか。組織は常々、莫大なリソースを理念や価値、ミッションステートメントの浸透のために注ぎ込んでいる。とはいえ、たとえボルボにおける安全性の追求や、フェイスブックの人と人をつなぐといった崇高な使命の素晴らしさを認識していたとしても、日々の仕事の忙しさに追われる中では、後景に押しやられ、忘れ去られがちである。

　従業員が仕事にやりがいを感じ、満足感を覚えるために本当に必要なのは、お題目ではなく、内なる目的意識、すなわちパーパスである。デロイトが行った2016年の調査［注1］でも判明したように、社員はみずからのキャリア設計や人生の志、つまり自分自身にとって意味のあることをサポートしてくれる会社に忠誠心を抱くものだ。

　この調査はミレニアル世代を対象としたものであったが、長年にわたりベテランのエグゼクティブに対してコーチングを行っている私も、これまでの体験から同じことを感じている。つまり、それは世代を超えた共通の考えであり態度なのだ。能力、業界、キャリアなどに関係なく、私たちの誰もが、自分の仕事に意味を求めているということである。