フィードバックをみずから求める企業文化を育む4つのステップ
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サマリー：従業員がみずから積極的にフィードバックを求める「アスク・ファースト」を奨励することには、多くの利点がある。組織全体の人々が日常的に互いに意見を求め合うようになると、「この組織は完璧さよりも絶え間ない学習を重んじる」という強力な規範が形成される。本稿では、アスク・ファーストの文化を組織に根づかせるための具体的なステップを示す。

フィードバックの難しさ

　シニアリーダーからよく次のような言葉を聞く。「私の会社の文化は素晴らしい。従業員は親切で、人間関係を大切にし、互いを心から気遣っている。しかし……率直なフィードバックを与えるのが苦手だ」。彼らは優しさが調和を育むことも、その調和が対立を回避する行動へと陥りかねないことも認識している。率直さがなければ、従業員は必要な速さで改善することができず、不満が鬱積し、パフォーマンスは停滞する。

　そこで当然の疑問が浮かぶ。「どうすれば従業員にもっと勇気を持って、うまくフィードバックをさせられるようになるのか」

　これはもっともな問いだ。しかし、ここに逆説的な真実がある。すべての人にフィードバックをより勇敢かつ巧みに与えるよう促すことは、出発点としては最も困難だ。なぜなら、真のボトルネックは通常、スキルや勇気ではなく、そのフィードバックが本当に歓迎されるかどうかという不確実性にあるためだ。

　たとえスキルが高く善意ある同僚であっても、自分の意見が歓迎されるかどうかに確信が持てなければ、躊躇してしまう。さらに、時間的圧力やパワーダイナミクスが加わると、本来貴重であるはずのフィードバックは、口にされないままで終わる可能性が一層高くなる。これは勇気や能力の欠如ではなく、フィードバックがうまく伝わらない可能性を予期した合理的な反応だ。

　フィードバックを与える側に大胆になるよう促すのではなく、フィードバックを受け取る側からの明確かつ魅力的な求めに彼らが容易に応えられるようにしてはどうか。これが、筆者が「アスク・ファースト」（ask-first、求めることから始まる）のフィードバック文化と呼ぶものの中心的な考え方だ。これは、従業員が日常的に早い段階で頻繁に意見を求めることを支援され、期待される職場を指す。

アスク・ファーストのフィードバック文化の利点

　従業員にフィードバックを求めるよう奨励することには、いくつかの利点がある。