人を排除するようなビジネス用語を使っていないか
サマリー：予定がぎっしり詰まった慌ただしい日々の中で、学習に時間を割くことは意外と難しい。そんな毎日を過ごす中でも1日1ページめくるだけで、自身を問い直し、重点課題を見つけ、あなたが成長するきっかけを与えてくれるのが、書籍『リーダーを支える365の言葉』だ。本連載では、同書から珠玉の一節をご紹介していく。今回は、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスのオデッサ S. ハミルトンらによる記事“How to Make Your Organization's Language More Inclusive”（未訳）の一節を紹介する。

　予定がぎっしり詰まった慌ただしい日々の中で、学習に時間を割くことは意外と難しい。そんな毎日を過ごす中でも1日1ページめくるだけで、自身を問い直し、重点課題を見つけ、あなたが成長するきっかけを与えてくれるのが、書籍『ハーバード・ビジネス・レビューが贈る リーダーを支える365の言葉』だ。本連載では、同書から珠玉の一節をご紹介していく。

　今回は、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスのオデッサ S. ハミルトンらによる記事“How to Make Your Organization's Language More Inclusive”（未訳）の一節を紹介する。

人を排除する言葉を使わない

　ビジネス用語には、人を排除する言葉がたくさんある。真に包摂的な企業文化を醸成するためには、社内の人々が使っている言葉を注意して聞こう。

　たとえば、求人には「プログラマー」や「ソフトウェアエンジニア」のような中立的でわかりやすい用語を使う。「ハッカー」や「ニンジャ」など有色人種、女性、障害者、年配の求職者が敬遠するような言葉が使われていないかチェックしよう。従業員向けに、包摂性に配慮した表現の手引きを作成するのもおすすめだ。実際の場面に即した言葉遣いやツールを紹介し、社内のあらゆる人々の意見が反映されたものにしよう。

“How to Make Your Organization's Language More Inclusive”（未訳）
オデッサ S. ハミルトン
リンジー・コーラー
エル・ブラッドリー・コックス
グレース・ローダン

参考記事“How to Make Your Organization's Language More Inclusive”とは

　職場において、インクルーシブ（包摂的）で公平な文化を築くうえで、「言葉」の力は見過ごせない。時代遅れの言葉だけでなく、現代のビジネス用語にも性別、人種、年齢、精神面など、特定のグループを無意識に排除し、傷つける表現が溢れている。こうした表現は、従業員のエンゲージメントとパフォーマンスを低下させることが研究で明らかになっている。

　本記事“How to Make Your Organization's Language More Inclusive”（未訳）では、リーダーがこの問題に本気で取り組むための具体的な4つのステップを提案している。

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