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ジェンダーダイバーシティの実現に向けた動きは着実に前進しているが、その進展はまだまだ緩やかだと言わざるをえない。筆者らは採用に焦点を当て、この問題を解決する方法を探った。その結果、非公式に作成する候補者リストを「長くする」ことが、ジェンダー平等に効果を発揮する可能性があることがわかった。採用を検討しているポジションに男性が多いと、その候補者にも男性を思い浮かべやすい傾向があるが、候補者リストを拡張することで潜在的なバイアスを解消できるかもしれない。


　一部の業界では、特にトップの役職が男性に支配されていることは周知の事実だ。典型的な例がIT業界で、2020年に幹部レベルの役職に女性が占める割合はわずか10％だった。企業はジェンダーダイバーシティ（多様性）の問題を認識し、改善の意思を表明しているが、ジェンダー平等に向けた進展はひいき目に見ても緩やかだ。

『ネイチャー・ヒューマン・ビヘイビア』誌に掲載された筆者らの最新の研究では、企業の崇高な意思がなぜその程度なのか、理由の一つを明らかにしている。それは、「非公式な」採用プロセスの中にジェンダー不平等が内在しているからだ。