期待に応えられていない部下に、上司はどう改善を促すべきか
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サマリー：マネジャーが部下にネガティブなフィードバックを行うのは、実に難しい。しかし、これは両者の関係を強化する好機にもなりうる。本稿では、成績評価に関する難しい話し合いを非難の場にするのではなく、マネジャーと...　もっと見る部下が協働し、ともに成長と能力開発に向けて真剣に取り組む場にするための方法を論じる。　閉じる

部下にネガティブなフィードバックをどう行うか

　リーダーシップとチームづくりのコーチとして活動している筆者は、チームのメンバーにネガティブなフィードバックを行う能力に自信を持てないマネジャーにしばしば遭遇する。

　実際、そのような会話をすることは、非常に難しい場合がある。双方にとって、リスクが極めて大きいからだ。厳しい成績評価が下されれば、部下にとっては、みずからの給料とキャリアに悪影響が及ぶ。一方、マネジャーにとっては、部下がそのようなフィードバックを想定外と感じれば転職を検討し始めかねないという問題がある。

　しかし、こうした難しい会話の機会は、マネジャーと部下の関係を強化するための好機にもなりうる。本稿では、成績評価に関する難しい話し合いを非難の場にするのではなく、マネジャーと部下が協働し、ともに成長と能力開発に向けて真剣に取り組む場にするための方法を論じる。

協働のための場を整える

　部下に期待する内容と部下の仕事の成果の間にずれがある場合は、まず、その部下に関してどのような状況を成功と見なすかをはっきりさせたうえで、その人物のパフォーマンスを改善する取り組みに誰が関与すべきかを明らかにすることから始めよう。部下がマネジャーから評価され、支援されていると感じるようにするには、この点をマネジャーと部下の共通の目標とすべきだ。