サマリー：イノベーションに不可欠な人材を社内で確保することもできず、かといって高度なスキルを持つフリーランス人材をフルタイム従業員として自社に引き入れることもできない──。人材調達の問題が深刻化する中、フリーラ... もっと見るンスモデルを活用する企業が増えている。しかし、彼らを社内に招き入れようとしても、これまでのように人員補強を目的に一時雇用労働者の力を借りてきたアプローチでは通用しない。専門家であるフリーランス人材を、フルタイム従業員から成る結束力の高いチームに完全に組み込むには何が必要か。本稿では「混成型の労働力」の可能性を最大限活かすための新たな手法を紹介する。 閉じる
あるスポーツ用品会社で最高テクノロジー責任者（CTO）を務めるマルタは、自身が率いるチームのオペレーションに関する評価指標に目を通すと、技術面の能力に「問題あり」という評価が続いていることに危機感を覚えた。
同社の取締役会は、新たに台頭してきた競合企業にじわじわと市場シェアを奪われていることを憂慮しており、マルタには激しい重圧がかかっていた。デジタル領域の能力をよりいっそう高め、対話型AI（人工知能）を導入することで、商品の市場投入までの時間を加速させるよう求められていたのだ。
しかし、社内の人材には高度な専門知識も経験もなく、自社の商品や業務プロセス、データおよびセキュリティインフラを大きく変えることはできなかった。しかも、自社の採用チームがかなりの好条件を提示しても、テック企業からトップレベルの専門家を引き抜くことはできずにいた。
シニアの退職慣行を見直し、人材不足を解消する5つのステップ
企業の人材不足が世界の至るところで深刻化している。3万9000社を対象に実施した調査によると、人材が不足していると回答した企業の割合は2023年に過去最高の77％に上った。一方、米国では1日当たり1万人もの労働者... もっと見るが65歳に達している。退職年齢を迎えたとはいえ、彼らの多くは貴重なスキルや経験を有しており、何より退職後も働くことに前向きである。本稿では、労働者人口の構成変化が雇用動態に及ぼす影響を追究してきた筆者らが、「退職」という発想を超え、高齢の熟練社員を味方につけることで企業は人材不足という課題にどう立ち向かうべきかを説く。 閉じる
