組織に入りたてのリーダーが成功するための3つの方法レガシー文化の中でも力を発揮する

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サマリー：昨今、リーダーが内部昇格ではなく、外部から登用される機会が増えている。特に大企業には独自の歴史や暗黙のルールが横たわり、新参リーダーが影響力の構築に苦労する場合が多い。どうすれば、新参リーダーであっても早期に価値を創出できるのか。まずは意思決定の仕組みを観察し、目的の共有によって信頼を築くべきである。そして、問いを立てることで外部の知見を戦略的に活用すれば、変革への道も開ける。

大企業に根づく「レガシー文化」

　リーダーは、いずれ自分がつくったのではない職場文化に入らねばならない時が来る。新しい発想やエネルギーを持ち込むことを期待される一方で、暗黙のルールを学び、部下の支持を得ようと努力しなければならない。採用の理由である新鮮な視点をいかに失わずに融合させるかが課題である。

　中小企業など、さまざまな業界や経歴の人材を定期的に採用する組織もあるが、外部から加わる時に非常に苦労する組織もある。S&P500の多くの大企業には「レガシー文化」とも呼べる文化がある。深く根づいた規範や共有された歴史によって、閉鎖的な入り込みにくい印象を与えるのだ。入りたてのリーダーは影響力の構築に苦労し、それが業績や定着率にも影響を及ぼす。

　こうした企業の上級管理職は従来、内部の叩き上げであったが、それも変わりつつある。各業界の変革サイクルが短くなる中、取締役会は、社内で培われていない能力や経験を持った外部候補者に門戸を広げている。そのため、レガシー文化への理解力、適応力、その中で働ける能力は貴重なリーダーシップスキルになりつつあるのだ。

　極度のプレッシャーを伴う上級リーダーの転職を支援してきた経験と私自身の経験を通じて学んだことは、いかに早く適応し、信頼を勝ち取れるかが、外部者として成功する鍵であるということだ。その能力を強化し、レガシー文化の中で発揮する方法を紹介したい。

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1. 自分が踏み込もうとする環境を理解する

　レガシー文化は、伝統、規範、組織の共通言語が形成されるにつれ、自然に徐々に形成される。それは誰も説明しない略語に、毎年繰り返される行事に、「ここでのやり方」に対する人々の誇りに表れる。こうした文化は、よく言えば忠誠心や安定性をもたらすが、最悪の場合には、変革のために採用されたリーダーにとって障壁となる。

　明確な使命と確かな実績を持って入社しても、文化を理解するまもなく抵抗を受ける。ほとんどの新任幹部がここで失敗する。文化を読み間違えるか、まだ見えていない期待に沿おうと苦戦する。長くその中にいるために、組織がレガシー文化に気づいていないことも、物事を複雑化させている。

　だからこそ最初の仕事は「観察」である。レガシー文化では、いきなり変革を推し進めるよりも、好奇心を見せるほうが早く信頼を築ける。そこで、意思決定がどのようになされ、誰が影響力を持ち、皆がどう関わり合っているか、たとえば会議では誰が主導権を握り、誰が重要な局面で他者に譲るか、誰が新しい考えを受け入れる（拒む）かをしばらく観察する。

　内部用語（広く使われている略語）、暗黙のルールを示す微妙な合図（称賛、回避、警告の対象）、会社の過去について繰り返し語られるエピソード（成功、失敗、転換点）に耳を傾ける。