（イラスト iStock/Nuthawut Somsuk）

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モチベーション理論の「過程説」とは

　モチベーション理論のうち、過程説は、「どのようにして人は動機づけられるのか」という心理的過程を明らかにしようとするものである。その代表的な理論を紹介しよう。

■期待理論

　人は可能な選択肢について期待値を計算することで合理的に行動を選択し、みずからの利益を最大にするよう動機づけられるという考え方が期待理論である。この理論では、人は努力すれば満足のいく結果を得られると期待できる場合にやる気になる、といった功利的な人間像を前提としている。努力した結果、何が得られるのか（期待）、得たものの魅力（誘意性）がどの程度なのかという「期待×誘意性」のかけ算によって、どれだけの努力を投入するかが決まる。

■目標設定理論

　目標設定理論は、行動の目標を設定することが課題の成果を促進するという考え方である。目標の設定とモチベーションの関係を明らかにすることで、実際に組織で働く経営者やマネジャーに対して、目標設定を効果的に活用できることを示した。個人に動機づけを促し職務成果に影響を及ぼす要因には、目標の明確性、難易度、目標へのコミットメントが関わるとされた。ここでいう目標の明確性とは、数値目標や期間など定量的な指標を含んだものを指し、難易度とは現状より適度に挑戦的なものを指している。ある特定の目標（より具体的で困難な目標）は、業績向上につながり、さらに個人が目標設定に参加できると、その個人は目標達成にいっそう積極的に取り組むとされる。

　また、目標達成のプロセスにおけるフィードバック情報は、本人が目標に向かっての進捗状況を客観視するうえで重要だ。目標設定理論は、目標管理（MBO：Management by Objectives）などの人材マネジメント上の制度運用においても、その考え方が活用されている。

組織が与えるインセンティブ

　モチベーションを高めるものをインセンティブという。どのようなインセンティブをどの程度与えるかによって、働こうという意欲も変わってくる。企業が提供できる代表的なインセンティブとして、金銭的報酬、社会的評価、自己実現の場の提供などがある。

　金銭的報酬は具体的・定量的でわかりやすいので、組織においてよく用いられる。金銭的報酬には限界もある。ハーズバーグの動機づけ・衛生要因理論で考えると、金銭的報酬（衛生要因）が不足すれば不満の原因となるが、あるレベルを超えるとモチベーションを高める効果が薄れる傾向がある。たとえば、就職先を探す際に、一定額の収入を確保できれば給料の高さよりも仕事のやりがい（動機づけ要因）をより重視することがある。

　社会的評価は地位や権限、名誉などを指す。たとえば、ある業務で高く評価されると、前向きな姿勢がさらに強まったりする。上司のちょっとした褒め言葉なども有効だ。さらに、魅力あるリーダーや気心の知れた仲間の存在などの社会的関係も、個人の安心感や余裕を生み、組織への帰属意識やコミットメントを引き出す。

　多くの企業では、昇進を継続的なインセンティブとして用いてきた。従業員は、短期的な成果とともに選抜・昇進を目指して自己研鑽に励む。こうした行動が従業員の能力水準を引き上げ、ひいては企業全体の強化につながる制度が採用されてきたのだ。しかし現在では、成果主義的な処遇制度による金銭的報酬が大きな位置を占めるようになってきており、また昇進先のポストも減少し、昇進に伴い責任が増すことを嫌がる従業員も増えている。企業にとって、昇進の持つインセンティブ効果の活用は難しさを増している。

　自己実現の場とは、自分の理想像に近づくための機会や環境を指す。人は「自分はこうありたい」という理想像を持っており、それに近づくための場が与えられることにより、モチベーションが向上する。魅力ある仕事を組織の中に創り出し、それをインセンティブとして与え従業員のモチベーションを高めることは、人材マネジメントの中で重要な役割を果たす。