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ダイバーシティ戦略に注力する企業がますます増える中、決められた数値目標を達成すべく、さまざまなアプローチが試みられている。だが、指標や数字に頼りすぎると、インクルーシブな職場に本来欠かせない要素、すなわち気づきやつながり、共感、相互尊重を台無しにしてしまうおそれがあると、筆者らは指摘する。実際の行動を変えるのは数値ではなく、従業員自身のストーリーだ。一人ひとりが自分自身のストーリーを語り、それをみずから受け入れ、逆に相手のストーリーを受け入れることでどれだけのインパクトが与えられるのか。インクルージョンを促進すべく、ストーリーベースのアプローチを実践するための具体的な方法を紹介する。


　未曾有の過酷な2年間を経て、2021年はインクルージョン（包摂）に関する議論がさかんに行われた。

　新型コロナウイルス感染症のパンデミック、ブリオナ・テイラーやジョージ・フロイド、そしてアマード・アーベリーら黒人の殺害事件、アジア人やユダヤ人のコミュニティに対するヘイトクライム、そしていっこうに改善しない働く女性の立場。立て続けに起きたこれらの出来事を通じて、多くの組織はインクルージョンの大切さに目覚めつつある。