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従業員の中に相当数の女性がいるにもかかわらず、組織の階層が上がっていくにつれ女性の割合が減少する。そのような例は枚挙にいとまがない。ジェンダー多様性の必要性が叫ばれる中、採用時や定着率に男女差がなかったとしても、昇進の男女差があれば、本質的な問題解決は遠ざかる。そこで筆者らが提唱するのが、「ジェンダー比例原則」（GPP）だ。ある階層のジェンダー割合をすぐ下の階層のジェンダー割合と同じに引き上げて、上位階層の女性を増やすことを目指す。本稿では、この原則の活用例を紹介しながら、ジェンダー平等を実現するための道筋を論じる。


　次のようなシナリオを考えてみてほしい。

　ある会社のエントリーレベルの従業員は男女がほぼ半数ずつを占めているが、階層が上がるにつれ女性の割合が減っていく。女性の比率は、マネジャーでは38％、ディレクターで33％、シニアバイスプレジデント（SVP）では28％、Cレベルの最高経営幹部になると21％に留まる。データを深く掘り下げていくと、女性の割合が低下するのは採用時や定着率に男女差があるからではなく、昇進時の男女差が主な原因であることが明らかになる。