ダイバーシティの死角を明らかにする
有能なリーダーは一貫性を持って頻繁にDEIBの取り組みについての最新情報を伝える。リーダーにとって進捗状況は明白かもしれないが、従業員には変化を示す必要がある。DEIBの試みについて、活動や目標、進捗状況などを定期的に話し合おう。その後、パルス調査や他の情報収集の拠点を活用して、従業員が各種の試みやそれによって期待される変化を認識しているどうかを追跡するとよい。
マネジャーとの明確なコミュニケーションは、とりわけ重要である。マネジャーは、会社がDEIBに積極的に取り組んでいることを感じると、このテーマについてチームと話し合う準備ができていると感じる傾向がある。
職場がどのように差別に対処するかを明確にする
差別の通報を促すためにリーダーは、従業員の懸念を重視していることや、苦情に対処する手続き、秘密保持のための手段を伝える必要がある。
不公平の原因を発見し、進捗状況を追跡する
自社の文化や手続きの公平性を評価する。昇進率や給与の格差、能力開発の格差などの主要なエクイティの問題を、外部のベストプラクティスに照らし合わせて評価するとよい。エクイティの問題についての従業員の認識を評価し、何が効果的で、何がそうでないかを把握し、マネジャーにその改善を任じよう。
採用と昇進の手続きの公正性を高める手段を講じる
求人応募の匿名化、面接の質問の標準化、面接官集団の多様性確保などのベストプラクティスに従う。職務記述書では、その仕事をするのに必要なスキルに焦点を当て、包括的言語（人種・ジェンダーなどの特定グループを除外する可能性のある表現を使わない言語）を用いよう。
信頼感の隔たりを見つけ出す
倫理的問題について懸念の声を上げても職場はしかるべき対処をしないのではないかと従業員が考えるような、従業員の信頼の最も低い領域を突き止めよう。従業員の側からどう訴えると適切なのか、その例を伝えると同時に、会社側は必ずしかるべき対処をすると明快に伝えるとよい。
従業員が強みを伸ばせるように支援する
従業員の能力開発プログラムに、強みに基づく開発を組み込む。マネジャーに対しては、部下を矯正するのではなく育てることを教えよう。
社内で自分は敬意を払われていると感じている人とそうでない人を見極める
従業員エンゲージメント調査やインクルージョンの質問インデックスなど、実績ある指標を利用して、敬意についての認知の隔たりを突き止める。社内で長期的な比較をしたり、競合他社を基準にして測定したりしてもよい。外部のベンチマークを利用し、特に社内の最優秀チームと最も成績の悪いチームの違いに注目する。
マネジャーのインクルージョンのスキルを向上させる
現場で信頼と敬意のある関係をチームとともにつくり上げられるよう、マネジャーを訓練し、育成する。有能なマネジャーは一人ひとりの従業員の独自の強みに注目するが、それがうまくできるようになるためにはマネジャーにも適切な学習機会が必要である。
マネジャーがDEIBについて話し合えるように訓練する
実績あるマネジャー育成プログラムに投資したら、そのプログラムに参加するマネジャーには成功するスキルがあると信じて待とう。マネジャーの能力に対して否定的な感情をリーダーであるあなたが抱くと、マネジャーたちは萎縮し、チームと会話しようとしなくなるかもしれない。そのような事態は避けたい。
マネジャーに従業員のウェルビーイングを定期的にチェックさせる
マネジャーは、リーダーが従業員のウェルビーイングを大切にしていることを自身の方法で責任を持って現場に伝える。すでにチームと交わしているはずの日常的な会話を通して、ウェルビーイングについて一貫性を持って話し合うように、マネジャーを教育しよう。
結論
DEIBを純粋に大切に思うリーダーでも、無数のリソースを無駄にし、持続的な変化の好機をみすみす逃すことがある。だが幸い、リーダーが従業員との対話を継続することにより、DEIBの取り組みは効果を発揮する。対話の際は、従業員の認識と実体験や、そうした懸念に対処するためにリーダーが起こしている変化について伝えるとよい。
DEIBの取り組みでは、マネジャーが決定的な役割を担うということを覚えておこう。マネジャーはDEIBの最新情報を従業員に伝えることから、重要なタイミングで従業員のウェルビーイングのニーズを聞き出すことまで、多くの役割を果たす。マネジャーの育成に投資することは、マネジャーが成功するための下準備になる。
DEIBに関して、完璧な職場などない。しかし、最も成果を上げている職場には共通点がある。まだ理解できない、あるいは見えていない問題を解決しようとする前に、まず従業員の声に耳を傾け、自分自身の世界観に囚われないものの見方をするのである。
"Research: Where Employees Think Companies’ DEIB Efforts Are Failing," HBR.org, March 09, 2023.
