パフォーマンスが低下している社員にどう対処するか
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サマリー：パフォーマンス改善計画（PIP）とは、特定の業務目標の未達や行動上の課題といった、社員のパフォーマンスギャップを是正するための正式なアプローチである。しかし、PIPは本当に社員の状況に適した選択肢なのだろう...　もっと見るか。その労力に見合うだろうか。本稿では、PIPが適切な選択肢であるかどうかを判断するためのヒントと、最適に実施する方法について紹介する。　閉じる

社員のパフォーマンスが低下した時に検討すべきこと

　最近、パフォーマンスが低下して、期待される水準に達していない社員はいないだろうか。締め切りを守れない、顧客からネガティブなフィードバックが届く、チームの雰囲気を悪化させるといったトラブルが続いていないか。そのような時は、その社員を支援する手段として、パフォーマンス改善計画（PIP）を活用してみてはどうだろうか。

パフォーマンス改善計画（PIP）とは何か

　PIPとは、特定の業務目標を達成できない場合や、行動面で問題がある場合に、パフォーマンス上の不足点を改善する公式なアプローチである。この計画では、現状の課題を明らかにしたうえで、いつまでに、どのような新しい成果や行動が必要かを明確にする。

　だが、PIPが自身の状況において適切な選択肢なのか、本当に効果はあるのか、労力に見合う価値があるのか、といった疑問も生じるだろう。PIPが最適な選択かどうかを見極め、実施する場合にその効果を最大限に高めるためのヒントを紹介しよう。

なぜPIPを使うべきなのか

　パフォーマンスの低い社員に対し、十分な警告を与えずに懲戒や解雇の処分を下すのではなく、軌道修正のチャンスを提供するのは公平なアプローチに思える。とはいえ、PIPには悪い評判がつきまとう。従業員はもちろん、一部のリーダーや人事担当者の間でも、PIPは対立を招き、懲罰的で、過度に管理的だと見なされている。さらに、批判派からは、PIPのプロセスを経ても結局解雇は避けられないのだから、その判断を変える気がないにもかかわらず、社員に厳しい要求を突きつけるのは不適切だと指摘している。

　PIPが社員に優しく、建設的で前向きな取り組みとなるのか、あるいは後戻りできない懲罰的で強制的な手段となるかは、PIPをいつ、どのような形で活用するか次第で変わる。