リモートで働く部下のバーンアウトを未然に防ぐ方法
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サマリー：米国の労働者の多くがバーンアウトを経験しているが、本人が気づかないことも多く、マネジャーへの報告をためらう傾向がある。特にリモートワークの普及により、マネジャーがその兆候を察知しにくくなっている。しか...　もっと見るし、行動やコミュニケーションの変化に注目すれば、リモート環境でもバーンアウトを発見しやすくなる。本稿では、リモート従業員のバーンアウトの兆候を見極めるために、マネジャーが取るべき5つの行動を紹介する。　閉じる

マネジャーが物理的に近くにいなくてもメンバーのバーンアウトを発見する方法

　ギャラップによると、米国の労働者の4人に3人はキャリアのある時点でバーンアウト（燃え尽き症候群）を経験することが予想されている。労働者のおよそ2人に1人が定期的にバーンアウトを経験しているという試算もある。

　組織やマネジャーにはバーンアウトと闘う強い動機があるが、バーンアウトを見抜くのはたいてい困難だ。従業員は自分がバーンアウトに陥っていることに気づかないことが多く、通常の仕事のストレスと勘違いしたり、仕事のプレッシャーに対する自然な適応だと解釈したりしている。自覚している場合でも、それを見せたり報告したりすることを恥じ、自分に責任があると恐れたり、タフでもレジリエントでもなく弱いと見られるのではないかと懸念する。また、現代の労働環境、特にハイブリッドワーク、在宅勤務、あるいは働く場所を問わない「ワーク・フロム・エニウェア」は、マネジャーがチームのバーンアウトを見つける機会を減らし、彼らを助け、サポートする能力を制限している。

　幸いなことに、マネジャーがチームメンバーと物理的に近くにいる機会が多くなくても、チームのバーンアウトの兆候を発見する力を向上させる効果的な方法がある。行動とコミュニケーションの両方の兆候により注意を払うようにすることで、マネジャーはリモートの従業員のバーンアウトを評価する力を大幅に高めることができる。

リモート従業員のバーンアウトを発見するためにマネジャーがすべき5つのこと

　以下が5つの提案だ。

1. エンゲージメントレベルの変化を観察する

　どのように現れるにせよ、バーンアウトは通常、従業員の行動パターンを変化させるものだ。積極的だった従業員が、消極的になったり内向きになったりすることもある。

　従業員のエンゲージメントレベルが低下していないかどうかを調べる。バーンアウトに先行して、「ディスエンゲージメント」が生じる傾向があることがメタ分析研究で示されている。長時間労働、内発的な意味やパーパスを欠く外発的なプレッシャーと結びついている場合は特にそうだ。

　従業員がどれだけ積極的にバーチャルミーティングに参加しているかに注意を払う。熱意が急に冷める、議論に参加しなくなる、アイコンタクトを避ける、頻繁にカメラをオフにする（特にふだんはオンにしている場合）などは、バーンアウトの兆候の可能性がある。

2. 仕事のパフォーマンスと締め切りを観察する

　パフォーマンスの低下、締め切りの遅れ、仕事におけるミスの増加などのパターンに注目する。通常はパフォーマンスの高い従業員が、期待に応えられなくなり始めたら、バーンアウトかもしれない。他の兆候もあるならなおさらだ。

　バーンアウトの主な特徴の一つは、仕事を遂行するのに必要なリソース、自由、時間が不足していると従業員が感じることだ。そのため、人々がサポートされていると感じているかどうか、つまり、成長し成功するための条件が整っていると感じているかどうかを確認するだけでも、バーンアウトの兆候を発見するのに役立つ。

3. 疲労の兆候に注目する

　バーンアウトしている従業員は、バーチャルミーティング中に疲れていたり気が散っていたりするように見えることがある。頻繁にあくびをしたり、エネルギーが低下していたり、ぼうっとしているように見えたりする。特に、バーンアウトしていることを明言したがらない従業員が、「とても忙しい」や「疲れているだけ」といった言葉を過剰に発する時は、バーンアウトが原因の可能性がある。