仕事上のストレスは業務量だけが原因ではない
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サマリー：業務量の増加や環境変化に伴い、多くの組織で従業員のストレスが深刻化している。背景には、ストレスの原因をすべて「過重労働」と一くくりにし、表面的な対策に留まってしまう経営陣の認識不足（誤解）がある。本稿では、職場における3つのストレス要因とそれぞれの影響を解き明かし、組織が真のウェルビーイングを実現するための具体的な方策を提示する。

従業員のストレスは高まっている

　人員削減や組織再編が相次ぎ、AIが生み出す成果に対応するために仕事の範囲も広がる中、従業員のストレスは高まっている。ギャラップの最新の報告書「世界の職場の現状」によると、世界の従業員の40％が前日に「強いストレス」を感じたと回答し、56％が仕事や生活に苦労していると答えた。

　こうしたストレスの原因として、しばしば挙げられるのが仕事量の増加だ。英国の人事・管理職1100人以上を対象にした2025年の調査では、ストレスによる欠勤が生じている組織が、その原因として最も多く挙げたのが過重な仕事量だった。実際、仕事が増えていると感じる従業員が多いことは、他の調査からも窺える。2024年には、世界の従業員の半数近くが、過去1年間に仕事量が増えたと回答している。2025年の別の調査では、勤務時間外に交わされるチャットが前年比15％増え、午後8時以降の会議も16％増加していた。

　こうした傾向と、従業員のストレスが企業にもたらす大きな代償を考えれば、打つべき手は明らかなように思える。人員を増やせないのであれば、仕事を再配分する、時間外における仕事の要求（上司や顧客からの指示・連絡）を抑制する、休暇の取得を促す、ウェルネス支援を充実させる、仕事量をうまく管理できるよう従業員をトレーニングする、といった対策が考えられる。

　こうした対策には一定の効果があるが、それだけでは重要な点を見落としかねない。仕事量は、職場で生じるストレス要因の一つにすぎず、必ずしも最も深刻なものではないのだ。

　筆者らは最近のメタ分析で、過去60年間に発表された515件の研究を検証した。対象となった従業員は世界で約78万8000人に上り、仕事上の役割に関わる3つの主要なストレス要因について詳しく調べた。1つ目は「役割の曖昧さ」で、自分に何が求められているのか、仕事がどのように評価されるのかを理解するために必要な情報が不足している状態を指す。2つ目は「役割葛藤」で、両立しない要求や優先事項、期待を突きつけられている状態だ。そして3つ目が「役割過負荷」で、現実的にこなせる範囲を超えた仕事を抱えている状態である。

　筆者らがこの3つに注目したのは、いずれも仕事の定義や管理のあり方から生じる根本的なストレス要因だからだ。特定の職種や業界に限られるものではなく、ほぼどのような仕事でも起こりうるため、従業員や組織、職場環境を問わず、幅広く当てはまる問題だ。

　筆者らは、これらのストレス要因の有無や、どの要因が強いかによって、従業員や組織にどのような影響が生じるかを調べた。具体的には、仕事への満足度、バーンアウト（燃え尽き症候群）、心理的苦痛、身体症状、エンゲージメント、組織へのコミットメント、公平性に対する認識、業務遂行能力、非生産的な職務行動、離職意向、欠勤などである。

　その結果、役割の曖昧さ、役割葛藤、役割過負荷では、それぞれ異なる結果が生じることがわかった。つまり、本質的な改善につなげるには、それぞれに異なる対策が必要なのである。以下では、どのストレス要因が自社で生じているのかをリーダーが見極め、それぞれに適切に対処するための方法を、研究結果をもとに説明する。

3つのストレス要因は何をもたらすのか

　筆者らが調べた要因の中で、組織に関わる多くの面に最も悪影響を及ぼしていたのが、役割の曖昧さだった。仕事への満足度やエンゲージメント、組織へのコミットメント、公平性に対する認識、業務遂行能力の低下と強く関連していた他、情報共有や周囲への配慮、同僚の支援といった組織市民行動も減少していた。

　役割の曖昧さがとりわけ大きな悪影響を及ぼす理由の一つは、従業員が仕事を進めるうえでの基本的な方向感覚を失ってしまうことにある。たとえば、新しい顧客向けレポートを作成するよう指示されたものの、何を盛り込むべきか、どの程度詳しく書くべきか、わからないことがあれば誰に尋ねればよいのか、何も伝えられていないとする。自分が何をすべきなのか、仕事がどのように評価されるのか、自分の責任の範囲がどこからどこまでなのかがわからなければ、ごく日常的な仕事でさえ進めることがストレスになる。

　役割葛藤は、これとは異なる影響を及ぼしていた。バーンアウト、心理的苦痛、仕事を怠けるといった非生産的な職務行動、離職意向に最も強く影響していたのである。たとえば、顧客に最高のサービスを提供するよう求められる一方で、一人ひとりの顧客に費やす時間は最小限に抑えるよう要求されているとしよう。相反する要求を突きつけられると、一方の期待に応えることがもう一方を犠牲にすることにつながるため、仕事を成功に導く明確な道筋が存在しなくなってしまう。こうした状況が続けば、次第に疲弊し、不満が募り、会社を辞めるしかないと考えるようになりかねない。