リーダーの高すぎる期待がチームに悪影響を及ぼす

　●不満を制御する方法を学ぶ

　不満感は有効な資産になりうる。ポイントは、状況に応じて、使うべきタイミングを選択することだ。

　従業員に改善の必要がある場合、限界まで努力するよう仕向けることは、不足した部分を埋めるうえで役立つだろう。しかし、他者に対する影響力が大きいゆえに、あなたの不満には重みあり、多大なインパクトを持つ。みなリーダーを満足させたいと思っているが、それが不可能だと感じてしまうと、志気の低下につながる。

　一方、彼らが、あなたの設ける基準を満たすことができると信じているなら、その基準をさらに上げても、十分対応できると思う可能性は高まる。不満を表明する場面と頻度について、分別ある判断をしよう。

　●自分の価値が認められていないと感じさせない

　基準の高さがもたらすネガティブな影響に気づいていない、あるクライアントＣＥＯに、筆者は質問したことがある。「チームのメンバーたちは、各人のどのような点にあなたが価値を感じているか、知っていますか」

　この質問に､彼女は明快な答えを出せなかった。自分が持っている完璧さに対する情熱をメンバー全員が共有していると思い込んでおり、彼女が批判することにより、部下が無能感を覚えているとは思ってもみなかったのだ。

　あなたの批判を心から受けとめてほしいと望むなら、部下自身や、彼らの貢献の何に対して特別な価値を認めているかを知ってもらうことが必須となる。これは、地位の高いエグゼクティブの場合でも、何ら変わらない。

　リーダー一人ひとりに、自分自身と自分の仕事が、あなたにとってどれほど価値があるかを知ってもらう必要があり、言わなくても通じるなどと思ってはいけない。個々のチームメンバーが生み出す特別な価値を認識し、その価値が大きな成果を生んだときには、あえて言葉にして伝えることを心がけるとよい。

　●いつ、どのようにして、基準を設定するかに注意を向ける

　完璧主義的なリーダーは、自分が設定している高い基準について、部下が期待に応えられなかったときに初めて明らかにするケースが、しばしばある。

　得られた成果と求める成果との間にギャップがあるとわかったら、即座に反応せず、一呼吸置こう。期待に応えられなかった人が、あなたが求めるものを理解していたか、自分に問うてみよう。そして、状況とチームの能力に照らして、自分の望んでいた結果が現実的であったか、自問してみよう。

　自分の期待が何に基づいているかを正直に受け止め、適切な時期にその期待を伝えることで、高いとはいえ、現実的で公平な基準の設定を確実なものにできる。

　●自分自身の能力を認めよう

　自分自身に対する高い期待を和らげることができれば、他者に対しても、より寛大な心を持つことができる。

　自己のイメージにおいて客観性に欠ける部分や、自分を見下すような反応の引き金となる状況を認識しよう。自分が得意とする領域について考えるとき、強い抵抗感やネガティブな感情が沸いてくるなら、自分に対する強い不満感は、思っているより深く根づいている可能性が高い。

　リーダーとして、あなたは、多大なる貢献をする力を他者から引き出す機会を有している。パフォーマンスへの適切な基準を設けることで、組織全体の前進とともに、部下の成長を促すことができるのだ。あなたが設けた基準が高すぎて、図らずも他者を害しているなら、その理由を見つけ出し、率いている人々の利益となるよう、不満感を建設的に活用する方法を学ぶべきである。

HBR.ORG原文： Are Your High Expectations Hurting Your Team? January 15, 2019.

ロン・カルッチ（Ron Carucci）
米コンサルティング会社ナバレント（Navalent）の共同創設者、マネージングパートナー。組織やリーダー、業界の変革を目指す企業のＣＥＯと幹部を支援する。ベストセラー作家でもあり、著書に最新刊Rising to Power（未訳）など8冊がある。ツイッター（@RonCarucci）でも発信している。Leading Transformationから彼の電子書籍を無料でダウンロードできる。