行動を起こす

 パルスサーベイは、ステークホルダーに報告し、ベースラインを設定する指標として役割を果たすのに加えて、組織がその結果に基づいて行動を起こし、インクルージョンを強化する助けとなる。

 その第一歩は、従業員の日々の体験や「特定のコンテクスト」におけるインクルージョンだ。そこには、人材登用プロセスや組織全体にとって役立つポイントがあるかもしれないが、リーダーやビジネス部門のレベルで有意義なアクションとしては、以下のような形を取ることが多い。

●傾聴:リーダーはこのデータを利用し、従業員の一部を対象にしたインタビューまたはフォーカスグループによる調査を実施することで、組織の高得点領域あるいは低得点領域で、人材プロセスやリーダーシップ、文化がどのように異なるか理解することができる。そのうえで、自信を持って改革計画を立案し、ガートナー・インクルージョン指数を使って成功を測定することができる。

●自省:リーダーは、自分のマネジメントスタイルやアプローチを検討し、インクルージョンを高める行動を示す方法を見出さなくてはならない。インクルージョンを高める行動としては、チームの成長のサポート、チームネットワークの管理、チームのアカウンタビリティ促進、チーム内の対立の有効な解決、対人的な誠意の表明といったことが挙げられる。

●警戒:事業部門のリーダーにとっては、チームの枠を越えて従業員体験を変える大きな機会となる。たとえば、排他的な行動に遭遇した時にリアルタイムで報告できるメカニズムを導入するのもよいだろう。リーダーは、チーム内や組織全体におけるマイクロアグレッション(偶然や無意識からくる差別的な言動)や文化的侵害を発見できる立場にあり、それらを見つけ出す責任がある。

●プロセス改革:さらに、リーダーはHR部門に影響を与えて、採用や業績、継承といったプロセスの公平性を定期的に監査できるように促すことができる。