このような問題に対処するために、マネジャーは誰に対しても、正確さと優しさを併せ持ったフィードバックをすることを重視しなければならない。たしかに、このバランスを取るのは難しいかもしれない。しかし、少し計画を立てるだけで、大きな効果がある。

　フィードバックを行う前には、具体的かつ実用的な伝えるべきポイントや、建設的な批評をしながらも優しさを示す機会を書き出しておく。相手が男性であれ、女性であれ、同じように会話の中に優しさを散りばめることを意識する。そして、フィードバックを伝えた後は、そこから得られた重要なポイントを相手に繰り返してもらい、あなたが優しさとともに伝えようとしていた内容について、不明瞭になっていないかを確認するのだ。

　また、フィードバックの内容を組織的に評価することで、フィードバックの口調や内容に関して、性別によるパターンを特定することができ、個人では気づくことが難しいバイアスを排除することができる。

　優しさのバイアスは、ジェンダーバイナリー（性別二元論）の範囲を超えて広がっている可能性があることにも注意が必要だ。あらゆるジェンダースペクトラムに限らず、性別、人種、階級、その他のアイデンティティの組み合わせも、互いにどのようなコミュニケーションを取り、どのように受け止めるかに影響を及ぼす。

　たとえば、過去の研究では、黒人学生は誇張されたフィードバックを受ける可能性が高いことがわかっているが、それは評価者自身が「偏見を持っている」と思われることを懸念しているためだ。この傾向が、優しさのバイアスと組み合わされば、黒人女性は白人女性に比べても、さらに有益でないフィードバックを受けることになるのではないか。

　このような複雑な影響を解明するには、さらなる研究が必要だ。しかし、どのような相手であっても、優しさも率直さも、有益なフィードバックに欠かせない要素であることは明らかだ。その両者を公平に与えられるかどうかは、マネジャー次第である。

"Women Get 'Nicer' Feedback - and It Holds Them Back," HBR.org, January 25, 2023.