働きやすい職場をつくるリーダーに共通する5つの行動
Illustration by Chen Wu
サマリー：リーダーは、組織のインクルージョン（包括性）を育む上で重要な役割を果たしている。インクルーシブなリーダーは、従業員の帰属意識や心理的安全性にポジティブな影響を与えている。本稿では、筆者らが組織のインク...　もっと見るルージョンに取り組む優れたリーダー40人にインタビューを行い導き出した、組織をより働きやすい場にするのに役立つ5つの重要な行動を紹介する。　閉じる

インクルージョンが組織に与えるポジティブな影響

　組織のリーダーは、人材を引き寄せ、従業員を維持し、彼らを非常にクリエイティブで優れたパフォーマンスを発揮するよう動機づけるために、ますますインクルージョン（包摂性）を活用するようになっている。実際、インクルーシブ（包摂的）な組織は、そうでない組織よりもイノベーションを利益につなげる可能性が73％高い。また、新しい市場を獲得する可能性が70％、より良い意思決定を行う可能性が最大50％、そして平均以上の収益性である可能性が最大で36％高いことがわかっている。

　そこでとりわけ重要な役割を果たすのがリーダーだ。リーダーは、従業員の帰属意識と心理的安全性の状態に最大70パーセントポイントの差をもたらす。また、インクルーシブなリーダーのいる組織は、チームのパフォーマンスが17％、意思決定の質が20％、チームコラボレーションは29％上昇する。さらに、インクルーシブなリーダーは従業員の離職リスクを76％低下させる。

　インクルーシブなリーダーのもたらす影響がこれほど大きいなら、謙虚さや好奇心、共感などインクルーシブな人間であることを示す性質は、単なる望ましいものではなく、リーダーに求められる重要な能力として扱われるべきだ。では、普段のさまざまな期限や要求に対処する中で、従業員の帰属意識やオーセンティシティ（本来の自分らしくあること）を育むためにリーダーは具体的にどのようなことを行っているのだろうか。

　筆者らは、さまざまなポジション、組織、業界において、DEI（ダイバーシティ〈多様性〉、エクイティ〈公平性〉、インクルージョン〈包摂性〉）関連の賞を授与、または同僚から推薦された模範的なインクルーシブリーダー40人に、1時間にわたるインタビューを行った。そして、よりインクルーシブな組織をつくるのを助ける、リーダーの重要な行動5つを明らかにした。

1. インクルーシブなリーダーは、リーダーとしての存在感よりもオーセンティシティを重視する

　筆者らが話を聞いたリーダーたちは、従業員のオーセンティシティや心理的安全性を優先していた。この2つの要素は、従業員が自由に自分の意見を言い、報復を恐れることなく反対意見を述べることができる環境をつくるために不可欠だと考えていた。そしてそのために、好奇心と謙虚さ、弱みを率先して示すモデルとなっていた。

　たとえば一部のリーダーたちは、リーダーとしての存在感が必要という考え方を批判した。リーダーと見なされるためには、絶対的で優れたイメージをつくらなければいけないという考え方だ。それよりも重要なのは、リーダーが自分の弱点を語ることであり、これがチーム内で信頼関係と心理的安全性を構築する決定的に重要な役割を果たすと、彼らは強調した。

　あるリーダーは自分の弱点を部下たちに謙虚に語り、別のリーダーは勇気を出して自分のキャリアのアップダウンを公の場で語った。さらに別のリーダーは、自分の失敗を部下たちに語ることにより、ミスをするのは普通のことであり、学習と成長の文化を醸成しようとした。あるデザインチームのリーダーは、チームの前で自分が上司に反対意見を言うことで、権威に異論を唱えてもよいのだということを部下たちに身をもって示した。

2. インクルーシブなリーダーは、ルールに盲目的に従うのではなく、ルールを再定義する

　模範となるインクルーシブなリーダーは、もはや妥当性を失った古い慣例に疑問符を突きつけることを恐れなかった。ある特定の集団を排除するような慣習を見つけ、不当に発言力が抑えられてきた集団にもっと権限を与える新しい慣習に置き換えた。

　たとえば、安全性を重視する組織のあるリーダーは、従来の服装規定は安全とはあまり関係がなく、ステレオタイプの影響が強かったとして、服装規定を緩和した。これにより髪型のルールがより自由になり、女性やアフリカ系米国人が排除されにくくなったほか、タトゥー禁止も緩和されて、若者がはじかれにくくなった。

　もう一つの例として、プロフェッショナルサービスファーム（コンサルティング会社や法律事務所など）のリーダーは、パートナーへの昇進者を決める基準から、正規雇用か非正規雇用かといった雇用形態を取り除くことを提唱した。雇用形態は、組織にとっての個人の価値とは無関係である上に、子どもがいる女性にとってペナルティとなる傾向があるからだ。

　ある人事リーダーは、その組織の「文化に合っている」とはどういう意味かを明確にするようマネジャーらに求め、その定義を組織の正式な採用ガイドラインに盛り込むよう試みた。全員の意見に耳が傾けられるよう、チームのルールを変更したリーダーもいる。たとえば、会議でチームメンバーが発言する順番を従来とは逆にしたり、アジェンダ設定役を交代制にしたりして、多様な分野の重点課題が発表され、対処されるようにした。

　インクルーシブなリーダーは、凝り固まった慣習を常に見直し、修正することで、組織に新しいアイデアや補完的な価値をもたらす多様な従業員を採用し、サポートすることができる。