部下のエンゲージメントを高める「アファメーション」の技術
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サマリー：多くの従業員は、職場で自分が十分に評価されていないと感じている。表彰や感謝の取り組みが広がる一方で、欠けているのは、個人のユニークな資質や生み出したインパクトに気づき、言葉にして認める「アファメーション」だ。本稿では、リーダーが従業員の存在価値を示すために実践すべきアファメーションのスキルを解説する。

従業員は「過小評価されている」と感じているかもしれない

　リーダーの間で近年、従業員に対して感謝や評価をすることの重要性は、かつてないほど広く認識されるようになった。ギャラップの調査によれば、2022年の時点で従業員の承認を重要な戦略的優先事項と見なしていたシニアリーダーはわずか19％だったが、2024年にはその数値は2倍以上の42％にまで急増した。

　同じ期間に、従業員承認ソフトウェア業界は190億ドル規模へと膨れ上がり、2035年までには500億ドル近くに達すると予測されている。企業は「感謝週間」を設けたり、特典と交換可能な同僚間の「称賛プラットフォーム」を導入したり、企業のバリューに基づいた表彰制度を新設したりしている。

　しかし、こうした注目や投資にもかかわらず、労働者は一貫して過小評価されていると感じている。彼らの大半は、みずからの仕事は適切に認められていないと述べており、半数以上が「やや評価されている」あるいは「まったく評価されていない」と答えている。また、米国の従業員の55％は、意味のある評価を受けていない。

　いったい、何が欠けているのだろうか。

アファメーションの力

「マタリング」（自分は重要な存在であるという感覚）と、人が職場でいかに重要性を感じるかについての研究の中で、筆者は一つのシンプルな問いを立てた。「あなたが自分は重要な存在であると最も強く感じるのはいつか」というものだ。

　回答者の多くは、表彰や報酬、特典、昇給について言及しなかった。彼らが語ったのは、リーダーとの短くも一貫したやり取りだ。リーダーが自分の強みに光を当ててくれた時や、自分の努力がのちにどのような影響を及ぼしたかを指摘してくれた時、あるいは自分の日々の貢献がいかに必要とされているかを再認識させてくれた時だという。

　これらは、単なる一般的な感謝や評価の例ではない。その人のユニークな資質や影響力が注目され、言葉にされ、価値を認められるという「アファメーション」の体験だ。

　リーダーは、以下の区別を理解することが重要だ。

・感謝：その人の存在や役割を尊重する。「あなたがいてくれて、うれしい」と伝えるものだ。

・評価：その人の貢献に光を当てる。「あなたがしたことを、私は見届けている」