●潜在能力が高い多様な人材を見出す

 優れたスポンサーは、自分とは違う経験や視点をもたらすことができて、より大きな貢献につながる実績や潜在能力、野心を持つ人材を意識して探す。自分で見つけられないときは、人事部やほかのリーダーに頼んで候補者を推薦してもらう。

 ラニアのコーチングのクライアントで、地方銀行の専務取締役を務めるスタンは、まさにそのようなスポンサーである。

 彼はベスという部下の潜在能力に気がついた。彼女は入社するまで金融サービスは未経験だったが、クライアントや地元社会との関係づくりや、国際的な関係を築くことに秀でていた。彼女を幹部にすれば、より大きな貢献をしてくれるだろうと考えたスタンは、彼女のスポンサーになり、マーケット部門の幹部に引き上げようと決めた。

 ●ストレッチアサインメントの度合いを見極める

 支援する対象者の視点や才能、経験を活用でき、しかも彼らが素晴らしい成果を出せるような、周囲からもわかりやすい機会が重要になる。そうした役割やプロジェクトは、成功すれば本人のキャリアだけでなく、企業も確実に恩恵を得られる。

 対象者が成長できる最善の機会は、たとえば次のような要素を含んでいる──収益を改善する、高いリスクを伴う、戦略的なクライアントを担当する、企業にとって戦略的に重要である、何か新しいことを始める、ビジネス上の問題を解決する。

 スタンは、ベスのマネジメント能力がリテール部門に重要な改善をもたらすと考えて、彼女の役割を決めた。同じように、急成長中の金融サービスのスタートアップでエグゼクティブを務めるジェイは、レキシという部下の才能が、重要な業績と前進に結びつくと見抜いた。そこで、彼女に各部門の幹部とやり取りをする複雑で重要な仕事をいくつか任せた。これらの課題を解決したレキシは、社内で高く評価された。

 ●役割を明確にする

 ストレッチアサインメントは困難も多いが、優れたメンターは庇護の対象者に組織の価値を確実に理解させ、尊重させる。多くの女性はこのような支援を望んで歓迎するが、一方で、このような支援がなければ、困難な役割を敬遠するかもしれない

 庇護の対象者には、新しい機会の重要性や、スポンサー自身が彼らに期待している成果について説明し、スポンサーと企業が支援する態勢を明らかにしておく必要がある。そして、彼らが避けて通れない障害に直面したときも、やり抜くように上司やメンターが支援する。

 スタンはベスに、彼女にリテール部門を率いる力があると思った理由を説明した。そこで成功することが、彼女の将来にどのような意味を持つかを話したのだ。

 ●成長と支援の機会を提供する

 スポンサーは、庇護の対象者が必要なスキルと経験を得られるように、企業や組織から時間と経験と資源と予算の投資を引き出さなければならない。

 ここで重要なのが、メンターやほかの助言者の協力である。ベスが実際に成果を上げはじめると、スタンは、彼女が専門的なスキルやリーダーシップを伸ばす経験を積めるようにアレンジした。ベスとレキシは、それぞれエグゼクティブ向けのリーダーシップのコーチングを受けた。

 庇護の対象者と仕事をするリーダーに、女性や有色人種が、特に有色人種の女性が職場で頻繁に直面する問題について、教育することも重要だ。庇護の対象者が、人生と仕事で似たようなステージを経験している人と交流を持ち、個人および仕事上の難題を乗り越えて成功した人々の話を聞く機会も意義がある。

 ●道を開く

 スポンサーは庇護の対象者に、自分たちの組織や業界で影響力や権力のある人を紹介する責任がある。クライアントも含めて、仕事の成功に欠かせないコネクションは特に重要だ。

 レキシは国外の重要なビジネスパートナーを訪ねて回り、業務移行チームで重要なリーダーシップを任された。そして、彼女は素晴らしい結果を出した。ベスもレキシも、それぞれのスポンサーが定期的に彼女たちの成果を確認し、ほかの上級幹部に推薦した。

 ●パフォーマンスに基づいた率直なフィードバックを受けられるようにする

 マッキンゼーが2006年に行った調査によると、女性は自分のパフォーマンスについて、似たような立場の男性と同じような直接かつ率直な評価を受けていない。別の研究によると、女性は常に、仕事の結果に関連するフィードバックが男性より少ない。

 そのようなフィードバックを与えるのは、常にスポンサーの役目とは限らない。いずれにせよ、庇護の対象者が、実績の向上や昇進に役立つような具体的な指導を含めて、明確な評価を得られるようにする。

「もっと積極的に」という助言の代わりに、実行に移しやすいフィードバックは、たとえば次のようになるだろう。「クライアントから今回のような異議を受けたら、相手の懸念を理解したうえで、それらの要因が問題にならないほかのクライアントの具体的な例を参考にすれば、取引をまとめやすくなる」

 ●粘り強さを促す

 ストレッチアサインメントでもそうでなくても、困難や挫折はつきものだ。批判や間違い、失敗、否定的な意見が、庇護の対象者の気持ちをそがないようにしなければならない。

 スポンサーが盾になって守るという意味ではない。最初はすべてがうまくいかなくても、組織が彼らを理解して忍耐強く見守るという意味だ。成功は、たいてい2回目以降の挑戦で達成される。

 ●昇進や正当な評価を擁護する

 スポンサーは庇護の対象者にふさわしい昇給や昇進、評価を擁護する。

 ベスが職務を遂行すると、スタンは彼女に、重要な昇進の足がかりとなるような新しい責任を与えた。レキシは最近、上級幹部に昇進した。本人が素晴らしい実績を残し、自ら昇進を求めただけでなく、ジェイが執行役員委員会のほかのメンバーに彼女を推薦した。

 私たちの経験とデータが物語るように、女性は男性の同僚に比べて、スポンサーシップやメンターシップの恩恵をあまり受けていない。この不均衡は、女性が男性と同じようなペースで昇進しない大きな理由であり、主な離職理由でもある。

 リーダーがこれらのステップを実践すれば、より優れた包摂的(インクルーシブ)なスポンサーになることができ、自分の業績も、庇護の対象者のキャリアも、自分が働く組織も向上するだろう。

 企業やチームにおけるジェンダーのバランスは、業績イノベーション意思決定組織のコミットメント従業員の定着率、仕事の満足度など、さまざまな要素を改善する。そして、高い潜在能力を持つ人材を見極めて成長させることができる管理職は、このようなアプローチを通じて、彼ら自身が成功して、評価されるだろう。

 企業はスポンサーシップの正式なプログラムを通じて、これらのステップや振る舞い、人々が期待されていることを明確に定義し、その活用を促すことができる。社員教育や業績評価では、多様な人材を擁護して支援する責任とプロセスを慎重に運用する。最終的に、スポンサーシップに関する説明責任は経営陣にある。このような取り組みは、女性と有色人種にとってはもちろん、企業とスポンサー自身のためにもなる。


HBR.org原文:What Men Can Do to Be Better Mentors and Sponsors to Women, August 07, 2019.

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