コロナ禍を通じて、柔軟な働き方を求める従業員の声は高まる一方だ。燃え尽き症候群の緩和や職務満足度の向上をはじめ、その恩恵は数多い。しかし、マネジャーの調整コストが急増することは避けられず、非同期の働き方がうまく機能しなければ、せっかくの努力が無駄に終わったり、クライアントの要求に迅速に対応できなくなったりすることさえある。マネジャー自身が燃え尽きたり、転職を考えたりする可能性も生じるだろう。本稿では、マネジャーが調整コストに押し潰されず、業務の進捗を著しく失速させることもなく、チームが柔軟な働き方を実現するための4つの方法を紹介する。
コロナ禍の2年間で、従業員が働き方にかなりの柔軟性を求めていることが明らかになった。柔軟な働き方を実現できるならば、彼らは転職も厭わない。
柔軟な働き方は、燃え尽き症候群（バーンアウト）の緩和や職務満足度の向上をはじめ、従業員に絶大な恩恵をもたらす。一方で、マネジャーの調整コストが急増し、数々の取り組みが徒労に終わり、クライアントの要求に迅速に対応できなくなることもある。
以前であれば、短時間のハドルミーティングでブレインストーミングを行い、すぐに解決策を出したり、互いの状況を把握したりできたが、いまではミーティングを開いて集まることも難しい。チームメンバーの大半を同じ時間に、同じバーチャル空間に集めようとすれば、その調整に何日もかかることさえある（なかには歯医者で治療を受けながら参加し、話を半分しか聞いていないメンバーもいる）。
メンバーの働き方の柔軟性をより高めるうえで、マネジャーは指針と支援を必要としている。それらがなければ、マネジャー自身が燃え尽き症候群に陥ったり、転職活動を始めたりする可能性がある。
マネジャーが調整コストに押し潰されず、業務の進捗を著しく失速させることもなく、柔軟な働き方をチームに提供するための4つの方法を紹介しよう。
