退職の意向を固めた従業員と面談を行った際、組織や上司による事前の対応を期待していたことが発覚するケースは珍しくない。筆者は、リーダーによる「定着のための対話」を推奨する。従業員の定着率を高めるには、部下が「職場に留まりたい」と思えるような体験をしているか、定期的に確認する機会を持つことが欠かせない。本稿では、定着のための対話にどのように備えるべきか、また従業員と面談する際に何を話すべきかを解説する。
リーダーが犯しやすい間違いの一つが、「チームメンバーが不満を言わないのだから、彼らは仕事に満足している」と思い込むことだ。
筆者のクライアントであるラナ（仮名）の例を紹介しよう。彼女は国際的な大企業のシニアチームメンバーを務め、あらゆる観点から見て、非常に熱心に仕事に取り組んでいた。会議で斬新なアイデアを提案し、プロジェクトを期限通りに完了させ、この数年間ずっと、メッセージには24時間体制で対応していた。
しかし、彼女は転職活動も行っていた。多くの人と同じように、コロナ禍は彼女にとっても優先順位を見直すきっかけとなったのだ。
リモートワークを始めて2年、悪気はないが多忙な上司は、業務以外の状況をラナに確認するチェックインの時間をつくることなく、彼女のキャリア開発について話をすることもなく、サポートの要求にも応じなかった。その結果、不満を募らせたラナは退職し、彼女が持っていた業務の知識、顧客との関係、チームの文化に対する貢献が会社から失われた。
はたして、ラナの退職を回避することはできただろうか。もしかしたら、回避できたかもしれない。
ギャラップの調査によれば、自主退職する従業員の52％が、マネジャーや組織は退職を防ぐために何かできたはずだと答えている。すべての従業員を引き止めることはできないが、従業員とチェックインの時間を確保すれば、定着率の向上は可能だ。
HR担当者が退職の意向を示した従業員と面談し、その理由を聞き取る「退職面談」には、馴染みのある人がほとんどだろう。これに対して「定着のための対話」は、従業員が職場に留まりたいと思えるような体験をしているかどうかを、リーダーが確認するものだ。筆者はこの対話を四半期ごとに行い、重要な節目（例：就業記念日）にも設定するよう推奨している。
このような「キャリアのリスクトリガー」を心に留めておくことがいかに重要かは、研究で明らかにされている。最大のリスクはマネジャーや職責が変わった時に生じ、従業員が転職活動を行う割合が17％上昇するという。
以下、このような対話に備える方法を紹介し、実際に従業員と面談する際に話すべき内容を解説する。
