フィードバックをリフレーミングする方法を示す

　会議中に否定的な発言をする従業員に気づいたら、このアプローチの見本を示すことで、提示されたフィードバックのリフレーミングを求めることができる。『困った上司・やっかいな同僚 職場のストレスに負けない人の考え方』の著者であるエイミー・ギャロは、批判的なコメントののちに「しかし」や「それでも」をつけることを勧めている。

　たとえば、プロジェクトのスケジュールが強引すぎるというフィードバックを共有するつもりなら、このように言うことができる。「このプロジェクトのスケジュールはリスクが高く、当初の期限に間に合わないかもしれない。しかし、適切に不測の事態を想定しておけば、目標を達成できるはずだ」。「しかし」や「それでも」という接続詞は、話している人がその前の文よりも後に続く文に注目してほしいことを示す。

マネジャーに確認する

　アンナは筆者との会話の中で、マネジャーに一対一の話し合いを依頼することが役立つかもしれないと考えた。「俯瞰している」、つまりその状況に対して感情的になっていない人から見解を得るのだ。彼女は、ディナの否定的な行動に対する自分の認識と、自分の解釈が正しいことを確認するために、スタッフミーティングで繰り広げられていることについて、上司の認識を確かめたかった。

　アンナはまた、上司が自分の長所や成長の機会をどのように見ているのかも知りたかった。このような上司との「チェックイン」は、同僚からサポートされていないと感じた時に、視野を広げるのに役立つ。

内的承認を求める

　人間は進化的にインクルージョン、つまり互いに尊重し合い、能力が活かされている状況を渇望し、生来、人とつながろうとする衝動がある。太古の昔は、この欲求は生存と結びついていた。グループから追い出された人は、命が危険にさらされるからだ。

　拒絶がもたらす結果は極めて重大であり、私たちの脳と行動は他者からの非難を避けるように適応した。批判されると、私たちは不安になったり防衛的になったりして、成長が阻害される。そのため、職場で他者からの承認を求めるのは自然なことだが、そうした外的承認に依存しすぎると、自尊心や自律性が失われてしまう。

　だからこそ、内発的動機付けを高めることは、同僚が自分の人生を困難にしていると感じた時に効果的なのだ。内発的動機付けとは、誰かがあなたにそうしてほしいからではなく、あなたが面白いと感じ、満足できるからその行動や活動に取り組むということだ。内的承認をより適切に求めるために、毎日の終わりに時間をつくり、何がうまくいったか、何を達成したか、そして自分の強みとスキルを書き留めて、振り返るようにする。仕事において内発的動機付けを育むために、以下を試してほしい。

・新しいスキルを学ぶ。
・カンファレンスに出席する。
・ボランティアで人助けをする。
・ストレッチ目標に挑戦する。

同僚に助けを求める

　自分の行動を振り返り、上司と衝突について話すことで外部の視点を得たアンナは、プライドを飲み込んでディナに助けを求め、ディナに対する不快感に対処した。彼女はディナの技術的スキルを尊敬していたため、自分のプロジェクトが技術的な問題に直面した時、ディナのオフィスを訪れてこう言った。「このプロジェクトについて考えるために力を貸してほしいのです。どうすべきだと思いますか」。アンナはディナに、彼女の強みを踏まえた具体的な要求をした。

　この戦略は功を奏し、ディナはアンナに有益なアドバイスを与え、アンナはそれを実行した。この依頼は2人の仕事における関係の転機となり、最終的にアンナはこの同僚にサポートされていないと感じることはなくなった。

　一緒に働いている人から過小評価されている、あるいは評価されていない、サポートされていないと感じることは、自己不信や自信喪失だけでなく、チームメートとの信頼を失うことにつながる。しかし、人からされていることについて思い悩むのではなく、状況を改善するために自分に何ができるかを考えることで、緊張を和らげ、機能不全に陥った職場関係を修復することができる。

　あなたには、内面に目を向け、行動を変え、他者や自分自身の味方になることで、あなたが必要としている協力的な職場環境をつくり出す力がある。


"When a Coworker Undermines You in a Meeting," HBR.org, August 25, 2023.