心理的安全性は、後回しにすべき「贅沢品」ではない従業員のバーンアウトと離職を防ぐカギ | チームマネジメント

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サマリー：企業が経営的に困難な時期に陥ると、心理的安全性への取り組みは削減されがちだ。しかし、心理的安全性は、従業員のバーンアウトや離職を防ぐための重要な資源である。危機が起こる前から心理的安全性を育むことで、混乱や不確実性の中でも従業員の健康と定着を支える効果が高まる。本稿では、制約下で組織のレジリエンスを維持するために、なぜ心理的安全性が持続的資源となるのかを紹介する。

心理的安全性の確保は「贅沢」なのか

　本稿はハーバード・ビジネス・スクールのワーキング・ナレッジによって作成されており、教授のエイミー C. エドモンドソン、博士課程生のハシナ・バハドゥルザダ、ハーバード公衆衛生大学院のミカエラ・ケリッシーの知見を紹介している。

　企業が困難な状況に直面し、リソースが限られてくると、従業員が報復を恐れずに考えを口にできる「心理的安全性」を推進するプログラムは、最初に削減されることが多い。

　しかし、ハーバード・ビジネス・スクール（HBS）教授のエイミー・エドモンドソンと、ハーバード公衆衛生大学院のミカエラ・ケリッシーが、HBS博士課程のハシナ・バハドゥルザダとともに行った研究によれば、困難な時期こそ、そのような取り組みを中止すべきではないという。実際、心理的安全性は、混乱期にバーンアウトや離職を防ぐための重要な要素だ。心理的安全性を育む取り組みは、危機が起こるずっと前から始めておくといっそう効果的である。

「バーンアウトは、あらゆるものを抱え込んで必要な助けを得られず、精神的にも身体的にも疲弊した状態のことだ」とエドモンドソンは述べる。彼女は、1999年に「チームの心理的安全性」という概念を初めて提唱した。「しかし、過去に困難な状況の中で声を上げ、悪い事態に陥らなかったという経験があれば、再び声を上げやすい」

　エドモンドソンとケリッシーが2024年5月に発表した論考"Psychological Safety as an Enduring Resource Amid Constraints"（制約下における持続的資源としての心理的安全性）は医療分野を対象としているが、混乱や経済的不確実性に直面するあらゆる業界にとって示唆を含んでいる。企業が採用に慎重になり、場合によっては人員削減も行う中で、ポストパンデミック期の「静かな退職」を経た多くの従業員は、より少ないリソースでより多くの仕事を担わされている。心理的安全性は、こうしたストレスの多い時期に組織にとって強力な癒しとなる。