サマリー：優秀な社員が業績に及ぼす影響は大きい。そのため多くの企業は、有望な人材のための育成プログラムを用意している。期待は大きいにもかかわらず、こうした試みはあまり効果が上がっていない。また景気後退の影響で期... もっと見る待どおりの待遇が望めなければ、若きホープたちの気持ちも会社から離れがちとなる。筆者たちは、6年間にわたり世界の企業100社で働く有望な社員2万人以上に対し、彼ら彼女らの雇用主への評価、処遇などを調査した。そこで明らかになった人材管理の6つの過ちについて詳述しながら、社員の将来性を評価するプロセスを整備したAMNヘルスケア、前途有望な社員に大きな事業を任せるJ＆JのLeADプログラム、若きホープを「試練のポスト」に就けるP&G、また有望人材を戦略課題に関する非公開の報告会に参加させているヒューレット・パッカードなどの成功例を紹介する。 閉じる
昨今の企業はたいてい、前途有望な人材を育成するために何らかのプログラムを用意している。有能な社員は会社の業績に多大な影響を及ぼすからだ。
このクラスの社員を対象としたプログラムは、通常、毎年の人事異動の頃に計画され、さまざまな事業の経験や特別なストレッチ・アサインメント（現在の実力よりやや高い能力が求められる業務）など、的を絞ったリーダーシップ開発の機会を提供している。
このようなプログラムは広く普及しているものの、あまり効果が出ていないケースが多い。我々の最新研究によれば、社内で「有望な人材」と認められた社員の異動のうち、40％近くが失敗に終わっていることが明らかになっている。
「人材分析学」がもたらす競争優位
グーグル、ベスト・バイ、P＆G、シスコ・コーポレーションなどの先端企業は、高度なデータ収集技術と分析技術を駆使して、人材から最大の価値を引き出そうとしている。こうした「人材分析学」を活用する企業は、社員... もっと見るの「やる気」の定量化、自社にマッチした社員の特性、離職の可能性の高い社員の分析などの手法により、社員のマネジメントから憶測を排除し、人事関連のさまざまな分野で効果的な管理を実現している。本稿では人材分析学の主な手法──組織の総合的な健全性を監視する単純な指標の構築から、人材不足や過剰の予測まで──を紹介する。また分析学を使いこなすためには、良質のデータを手に入れ、企業レベルでこれを管理し、分析のリーダーたちをサポートし、現実的な分析目標を選び、幅広い知識を備えたアナリストを雇わなければならない。 閉じる
