従業員のアップスキリングを効果的に実施する3つのポイント組織の持続的成長に向けてキャリア開発を支援する

（3）ロードマップを提供する

　従業員にアップスキリングの機会を提供することで、企業はより多面的で、バランス感覚に優れた人材を育成することができる。

　しかし、従業員は終わりの見えない長期のトレーニングプロセスや、自分の立ち位置が不確かな状態に不満を覚える。さらに、あるHR担当幹部が「従業員を昇進させられる役職の数は限られている」と語ったように、トレーニングの努力がすぐに報われないこともある。

　アップスキリング・プログラムの重要な点は、パフォーマンスを測定するための明確な「道筋」と「道標」を示すことだ。それによって従業員がプロセスを理解できると同時に、彼ら自身の進歩をうながすことができる。

　センゲージでは、職務レベルごとに求められるコンピテンシーを明確にした「ロール・パフォーマンス・ディメンション」を採用している。たとえば、自分は「説明責任の遂行」や「多様な人材の活用」を実践していると証明するために、具体的にどのような行動が求められのるかを伝える。

　コンピテンシーを明確にすることで、従業員は自分の現状を自己評価できるようになり、アップスキリングに取り組む中で、個人的なギャップや機会を特定することができる。自社のコンピテンシーを明確にしていない企業は、コーン・フェリーの「リーダシップアーキテクト」のようなリソースの活用から始めることも可能だ。

　メディカスの従業員は、自分のパフォーマンスを会社の基準に沿って評価することができる。「RYG」（Red＝赤、Yellow＝黄色、Green=緑）という指標を用いて、従業員は自己評価を行うと同時に、マネジャーや人材開発の専門家に進歩やパフォーマンスを確認してもらう。この両方を実施することで、従業員は自分の活動にみずから責任を持ちながら、定期的にフィードバックを受け、会社の期待値と自分の実際のパフォーマンスとを比較できるのだ。

　従業員が、キャリアアップのために何が期待されているかを把握し、自分自身を評価するための明確な指標を提供すれば、それは彼らが仕事を進める際のフレームワークとなる。さらに、企業が組織の長期戦略の一環として、トレーニングや人材開発、リテンション、昇進などの評価基準を検討し、アップスキリングプログラムの効果を評価するフレームワークにもなる。従業員にいま投資し、彼らをエンゲージさせることで、将来の変化にも対応できる人材を育成することができるのだ。