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学生にとって、インターンシップへの参加は就職に直結する貴重な機会となる。ただし、その門戸は誰にでも平等に開かれているわけではない。特にインターンシップが無給の場合、裕福な白人学生にとって有利な状況が生まれやすい。企業がインターン生に報酬を支払うことは、このような不平等を解消する第一歩だ。ただし、それだけで十分とはいえない。インターンシップを自社の人材パイプラインを多様化につなげるために、有色人種や過小評価グループの学生のネットーワーク構築を積極的に支援する必要がある。


 サマーインターンシップは、職を得るための有力なゲートウェイである。しかし、その門戸は、多様な背景を持つ学生に平等に開かれているわけではない。

 低所得世帯、ファーストジェネレーション(両親が大卒ではない大学生)、過小評価グループの学生のインターンシップ参加率は、裕福な白人学生の参加率に比べて低い。さらに、長期的な賃金プレミアムと関連する「有給」インターンシップへのアクセスは、依然として人種や階級による不平等が存在する。

 インターンシッププログラムを実施する企業は、いま一度自問してみてほしい。あなたの会社のインターンシップは、職場における不平等を生み出しているのか、それとも是正しているのか。その答えは、誰がインターンシップに参加できるかだけでなく、インターン生が時間と引き換えに何を得ているかで決まるだろう。

 現在では広く認識されている通り、インターン生に報酬を支払うことは、歴史的に過小評価グループに属する学生が仕事に就く際の障壁を取り除く、最初の重要な一歩である。このような学生に、夏休みに無給で働く余裕はないからだ。

 しかし、単に有給にするだけでは、キャリアのスタートを後押しするうえで十分とはいえない。労働市場では仕事の約半数が人脈に由来するため、ソーシャルキャピタル(社会関係資本)がいまなお成功に不可欠なリソースだ。報酬だけでなく人脈を確保するための経路として、インターンシップへのアクセスを多様化することも極めて重要なのだ。

 筆者の共同研究チームは、若者のネットワークを拡大し、多様化させる革新的な戦略について調査し、社内の人材とインターン生をより公平に結び付け、多様なタレントプールを最大限に活用するための、実践的で研究に裏付けられたアプローチを明らかにした。どこから着手すべきなのか、以下で説明しよう。