●関係性を通してフィードバックを実現する

 インターン生はネットワーキングの機会に加えて、フィードバックを必要としている。建設的で有益なフィードバックを受ける機会があると、タスクをこなす能力だけでなく、オフィスでの人間関係も向上する。

 インターンシップの質に関する多くの研究は、綿密に設計されたプロジェクトと、プロジェクトを通じて提供されるフィードバックが、インターン生の満足度と生産性を高める決定的な要因だと強調している。

 にもかかわらず、ウィスコンシン・センター・フォー・エデュケーション・リサーチの研究によると、スーパーバイザーは、インターン生のウェルビーイング向上につながる一般的なサポートは提供するが、彼らが求める濃密でタスクに特化したフィードバックは、それほど積極的に提供しない傾向があるという。

 まず、もっと多くの同僚にインターン生の仕事をチェックしてもらおう。同僚たちは新鮮な視点を提供できるだけでなく、タスクと組織の目標との関わりを広い文脈から示すことができる。

 パーカー・デューイは、学生と有給のマイクロインターンシップをマッチングする企業だ。同社の創業者兼CEOのジェフリー・モスは、フィードバックの提供者を多様化することにより、インターン生の目的意識や帰属意識を高めることができると言う。

「インターン生の仕事が企業全体の取り組みのどこに貢献するかを教えることは、とても有益です。たとえば、マーケティングのインターン生が作成するケーススタディは販売のニーズとどのように関連するのか、競合分析の結果が商品開発チームでどのように用いられるのか、といったことを教えるのです。インターン生の仕事の価値が認められていると示すことが重要なカギとなり、インターン生は自分もチームの一員だと実感できるようになります」

 ●オンラインを含めて、偶然の出会いを活かす

 バーチャルか対面かのトレードオフをうまく乗り越えようと奮闘する経営者は、インターン生の人脈構築まで面倒を見切れないと感じるかもしれない。パンデミック以前、オフィス環境での自然発生的な出会いは成り行きに任せておけばよかった。このようなつながりを促進するために時間を割くことは、大きなメリットがある。

 ハーバード・ビジネス・スクールの研究者が実施した、「バーチャル・ウォータークーラー」(バーチャル上の立ち話)に関する2021年のリポートでは、リモート環境のインターン生とシニアマネジャーとの間で、オンライン上で同じ時間を共有できる短時間の非公式なやり取りがあると、インターン生のパフォーマンスや態度が改善され、フルタイムの雇用をオファーされる可能性が高くなると指摘している。特にインターン生のジェンダーや民族的属性がシニアマネジャーと一致する場合、その効果は大きかった。

 いまなおバーチャルやハイブリッドで活動する企業では、シニアマネジャーも含めて、非公式でオンライン上の会話を行う機会を提供することが大切だ。これはインターン生の帰属意識と成功に対する意識を高めるのに役立つ。

 また、特にエントリーレベルの従業員と非白人の従業員は、職場で孤独感を抱きやすいことがデータで示されている。非公式な関係の構築がすべてを解決するわけではないが、従業員エンゲージメントを高める可能性がある。