アライシップ研修やアライシップ・コミュニティ(非支配的なグループとの協働による、公平性と包摂の創出を目的とした男女の小集団)は、多くの組織にとってまだ馴染みが薄い。この調査では、回答者の約半数が自社でアライシップ研修が行われていることを知っていたが、研修に参加したと回答したのは、そのうちの約半数(全体では22%)に留まった。

 アライシップ・コミュニティについて知っていた従業員はさらに少なく(およそ3分の1)、コミュニティに参加していたのはわずか12%だった。

 男性回答者にアライシップ・プログラムに参加しない理由を尋ねたところ、最も多かったのは、「忙しすぎる」「参加要請がない」「アライシップの必要性を感じない」「参加方法が明確ではない」「他の従業員リソースグループ(ERG)に関心がある」などの理由だった。これらは、ほとんどの組織にとって単純な課題だろう。男性従業員に対して意義を示し、包摂的かつ啓発的なコミュニケーションによって、アライシップ・プログラムに参加する価値とメリットを認識させることで克服できる。

 アライシップ・プログラムに参加した男性従業員と参加しなかった同僚の男性従業員を比較すると、アライ教育と意識づけによる影響は明らかであった。職場でよく見られる性差別行動(割り込み、女性の専門能力を疑う、貢献を認めないなど)について尋ねたところ、アライシップ・プログラムに参加した男性は、2~3倍の割合で過去1年間にこれらの行動に気づいたり目撃したりしていた。

 アライシップ・ギャップを解消するカギの一つは、「認識」から「積極的実践」へ移行させることだ。IWLアライ行動実態調査の結果は、男性がジェンダー平等の積極的なアライや擁護者とみなされているかどうかに関して、大きなギャップがあることを示している。

 男性には、女性の評価以上に、自分自身や他の男性を積極的なアライや擁護者と評価している傾向が見られるが、アライシップ・プログラムに参加している男性は、真のアライとしての行動がどのようなものかをより認識していると見られ、ジェンダーの不公平を軽減するために行動していると回答する人が多かった。