この調査に基づき、アライシップのギャップを解消するために、以下のベストプラクティスを推奨したい。

 アライシップを組織の理念と優先事項に位置づける。上級リーダーは、アライシップの重要性を明確に語り、それがビジネスの成果につながること、個人として、また会社としてどのようにアライシップを重視しているかを具体的に示す。

 まず、個人的な物語や理由を話し、本心からのものであることを示してから、管理職が納得できるようにビジネスに絡めて伝える。従業員がアライとして行動できるようにリソースを提供し、個人に報告責任を持たせ、透明性を持って進捗を確認する。

 信用を高めるには、手本と成果を示し、従業員のワークエクスペリエンスに影響を与えることである。方策と成果を中心に据えることは正しい方針であり、認識するだけで行動しないという状態を避けることにつながる。

 耳を傾け、協働する。組織として包摂や帰属意識に関するデータ、DEIプログラムに対するフィードバックをいくら収集しても、耳を傾けていることを身をもって示し、理解していることを示し、意味のある行動を取らなければならない。

 そのためには、DEIやERGのリーダーと直接協力し、賛同を得て、オーナーシップやコミットメントを引きだすことが一番だ。協働ができない場合には、少なくとも、行動に対してフィードバックし、その経過をどのように確認するかを伝える。

 認識から行動へ。組織的な不平等や差別的な言動を認識することは、解決すべき問題を特定する上で非常に重要だ。しかし、それだけで終わらせてはいけない。そのような行動や不公平を克服し、否定し、破壊し、防止する行動や技術を検討する。アライとしての行動の実践を、アライシップの研修やコミュニティの一環として必須にする。

 共有し成長するアライのコミュニティをつくる。アライとしての行動を実践する中では、失敗が起こり、学習が生まれる。アライが「そうか、なるほど」と思う瞬間があった時に、他の人と共有できるような場を設ける。他のアライは、このようなアライの気づきを知ることで、支援し、反復し、他の文脈や状況にも当てはめることができる。結局のところ、アライシップは一度きりで終わるプロセスではない。コミュニティが組織内の女性を支援するために必要なスキルを学び、磨き続けることができるようにする。

 調査では、男性が職場でアライとして意味のある行動を取る頻度に対して、あるいは男性アライの行動のあらゆる側面において、男女で回答に大きな差があった。しかしこの調査の結果には、希望がある。つまり、男性が参加すれば、アライシップ・プログラムは効果があるということだ。アライシップ・プログラムを意図的に活用する企業やDEIのリーダーは、それを企業戦略における必須事項とし、ジェンダー平等に向けて真の前進を遂げる機会を持っている。


"Research: Men Are Worse Allies Than They Think," HBR.org. October 07, 2022.