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戦略を実行するための「接続点」はどこか

　生成AIの急拡大、組織の硬直化、リーダーの疲弊、そして現場で進まない戦略実行──。企業を取り巻く課題は多様化しているが、それらはけっして無関係ではない。むしろ「戦略をどう設計し、どう語り、どう人と組織に実装するか」という一点で、密接につながっている。

　本稿では2025年12月21日から27日に公開された記事をピックアップし、生成AIの収益化が進まない構造的理由から、エージェント型AIの失敗要因、戦略を実行に移すための共通言語や比喩の力、さらには心理的安全性、感情労働、コーチング、採用判断といった、人と組織の「見えないボトルネック」を指摘する。

「テクノロジーか、人か」「戦略か、文化か」といった二項対立で捉えるのではなく、企業の変革を前に進めるための「接続点」が浮かび上がる。

AIはなぜ成果につながらないのか

• 1. 生成AI企業の多くは、なぜ収益化からほど遠いのか

• 　生成AIをめぐる過剰投資と低収益性はいま、大きな課題となっている。その背景には、コスト構造や競争環境だけでなく、「価値の定義」を誤っているという根本的な問題がある。

• 2. エージェント型AIプロジェクトが失敗する理由と成功の秘訣

• 　AIの導入は手段である。分岐点となるのは、組織の意思決定や役割分担をどう再設計するか。そこから逆算し、成功への糸口を探る。

戦略を「理解」から「実行」へ移す技術

• 3. 戦略的な「比喩」がリーダーシップと組織変革を支える

• 　抽象的な戦略を、現場が自分事として理解するために、比喩はどのような役割を果たすのかを解説する。

• 4. 戦略を実行するための「共通言語」のつくり方

• 　戦略が伝わらないのは、社員の理解不足ではなく、言語設計の問題である可能性を示す。どのように設計することで、戦略が全体に間違いなく伝わるのだろうか。

組織の中間層と文化に潜む「見えないゆがみ」

• 5. ミドルマネジャーは職場の誰よりも心理的安全性を感じていない

• 　心理的安全性の議論で見落とされがちな、中間管理職の孤立と板挟みの実態に光を当てた考察。

• 6. フィードバックをみずから求める企業文化を育む4つのステップ

• 　フィードバックが機能しない組織に共通する構造的欠陥と、それを変える具体策を提示する。

人を見極める重要性と、それに伴う負荷

• 7. リーダーが感情労働による疲弊から抜け出す方法

• 　共感や配慮が求められる時代に、リーダーが消耗しないための現実的なアプローチを提案する。

• 8. 多忙なリーダーが日々の業務の中でコーチングを行う方法

• 　時間がないことを理由に、人材育成を後回しにしないためにはどうすればよいのか。

• 9. マネジャーに公平な採用判断を促す行動科学的アプローチ

• 　組織では、「バイアスをなくそう」という掛け声ではなく、行動設計によりマネジャーの判断の質を高める必要がある。

• 10. リーダー人材にふさわしい人間性や能力を見極める没入型面接の手法

• 　履歴書や定型質問では見抜けないリーダーの資質を、どのように見極めるべきか。

戦略を描くだけでは足りない

　今回の記事群が共通して示しているのは、企業の課題は「正しい戦略を描けるか」ではなく、「それを人と組織の行動に変換できるか」に移っているという事実だ。

　生成AIも、戦略も、文化も、それ単体では成果を生まない。必要なのは、言語化、比喩、組織設計、評価手法の確立、継続的な育成といった「地味だが欠くことのできない接続作業」である。

　派手な成功事例の裏側で、何が巧みに設計され、何が設計されなかったのか。成功と失敗の分岐点を見極めるために各記事がヒントとなるだろう。