『DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー』(DHBR)では毎月、さまざまな特集を実施しています。本稿では、DHBR2022年3月号特集「『働きやすさ』のマネジメント」への理解をさらに深めていただけるよう、関連する過去の論文をご紹介します。

 DHBR2022年3月号特集は「『働きやすさ』のマネジメント」。コロナ禍で在宅勤務とリモート勤務を併用するハイブリッド型の勤務形態が定着しつつある。組織の生産性を高めるだけでなく、従業員のウェルビーイングも向上させるような働き方をどうすれば実現できるのか。

 新型コロナウイルスの感染拡大を機に、従業員は自分たちが最適な時間と場所で働くためのフレキシビリティ(柔軟性)をより強く要求するようになった。在宅勤務とリモート勤務を併用するハイブリッド型の勤務形態を採用することで、彼らのニーズに応えようとする企業は多い。

 しかし、単に制度やツールを導入した結果、これまでよりも働きやすくなるどころか、むしろ従業員の負担が増したり、職場内で男女間の不公平が助長されたりするという問題が生じている。

 パデュー大学クラナートスクール・オブ・マネジメントのエレン・アーンスト・コセック特別教授らによる「フレキシブルワークで企業と従業員の相互利益を実現する方法」では、企業の都合ばかりを優先する「柔軟ではないフレキシビリティ」の提供に留まらず、企業と従業員の双方に恩恵をもたらす「真のフレキシビリティ」を確保し、フレキシブルワークを実現するための7つの原則を紹介する。

 多くの従業員が、出社とリモートワークを組み合わせるハイブリッドワークへの移行を希望している。関係者のウェルビーイングを高め、人材確保の観点から、企業にとっても望ましい施策となる。また、デジタル・トランスフォーメーションで進む仕事や人々のマインドセットの変革を促す。

 ハーバード・ビジネス・スクールのセダール・ニーリー教授による「ハイブリッドな職場にどうすれば移行できるのか」では、この施策に関してHBR読者から最も多く寄せられた12の質問に回答する。ハイブリッド型勤務のプラン策定、オンボーディング、業績測定、関係者間の信頼醸成などを網羅し、ハイブリッドな職場への移行をマネジメントするリーダーには、必要不可欠な手引きとなる。

 日本マイクロソフトは、コロナ禍以前からワークスタイルに関わる観察と変革を繰り返すことで、「いつでも、どこでも、誰とでも」コラボレーションできる環境を実現し、働き方改革の先進企業として認識されてきた。

 しかし、2002年から同社が開始したワークスタイルイノベーション(ワークスタイル変革)は、単なる働き方改革を目指したものではない。生産性と組織力の向上を目的に行ってきたものだ。また、実現に当たっては失敗と苦労の連続だった。

「日本マイクロソフトはワークスタイル変革をいかに実現したか」では、変革を長年リードしてきた同社エグゼクティブアドバイザーの小柳津篤氏が、20年に及ぶ試行錯誤から見出したワークスタイルイノベーションの要点を提示する。さらに、コロナ禍で明らかになった課題を克服する新たな試みを論じる。

 週休3日(週4日勤務)制が米国で注目され始めた。試験的に導入する企業が相次ぎ、メディアでその効果に関する調査が大きく報じられている。勤務時間の短縮で、従業員のストレスは軽減され、ウェルビーイングが向上する一方、生産性は損なわれないことが調査で示されているのだ。

 この分野の研究を進めるハーバード・ビジネス・スクールのアシュレー・ウィランズ助教授らは、「週休3日制の導入に向けた6つのステップ」の中で、肝要なことは制度の適切な導入であると指摘し、それを実践するための具体的なステップを提示する。

 新型コロナウイルス感染症の流行により、多くの人が家族のケアをしながら、在宅勤務を行っており、企業も家庭の事情に配慮するようになった。こうした状況は仕事の柔軟性を高めているのだろうか。ハーバード大学クラウディア・ゴールディン教授へのインタビュー「働く時間の柔軟性がもたらす負の側面を見落としていないか」では、「強欲な仕事」という概念を軸に、この問題を考える。

「強欲な仕事」とは、労働時間が長かったり、労働時間のコントロールができなかったりする場合に、時間当たりの賃金が不均衡に高くなる仕事のことだ。この概念は、所得の不平等から男女がどのような仕事を選ぶ傾向があるかまで、あらゆることに関係している。

 リモートワークとはただ実施すればよいだけ、あるいは働き方の一つとして追加すればよいだけという意識では、成功しない。現在、企業がオフィスに戻るかどうか、またどのように戻るかの議論がなされることも増えたが、この問題を考える際にも、仕事の目的やリモートワークについて、より大きな視点で考える必要がある。

 ジャーナリストのアン・ヘレン・ピーターセンとチャーリー・ウォーゼルへのインタビュー「リモートワークは福利厚生の一つではない」では、リモートワークに対する従業員と雇用者の感情の間になぜミスマッチが生じるのか、テクノロジーはどのように使われ機能したのか、そしてなぜ自分の仕事との関係を見直すことがそれほど困難なのかという疑問に答え、これからの働き方を考える。